Can AI Impact Be a Reason for Employee Dismissal? Hangzhou Court Rules

“受AI技术冲击”能成为辞退员工的理由吗？杭州市中级人民法院通报的一起劳动争议典型案例引发广泛关注。杭州中院同期发布的白皮书显示，2025年杭州涉人工智能等新技术的劳动人事争议案件显著增多。AI新技术浪潮来袭，如何在技术提升条件下，合理合法保障劳动者的劳动权益，成为值得关注的社会话题。

“我就是想不通，公司为什么解除我的劳动合同？”5月初，周维(化名)接受中青报·中青网记者采访时，提及与前公司持续一年多的劳动争议，依然表示不解。

今年4月底，杭州市中级人民法院(以下简称“杭州中院”)通报了一起“受AI技术冲击”辞退员工的劳动争议典型案例。

35岁的周维原为杭州某科技公司AI大模型质检主管。2025年1月，公司以“受AI技术冲击”为由，单方面与其解除劳动合同。杭州中院二审认定该公司违法解除涉案劳动关系，需支付周维因违法解除劳动合同赔偿金26万余元。

当“质检AI的人”被AI“优化”

2025年1月底，临近春节时，周维在邮箱中收到一封《解除劳动合同通知书》。上面写明，公司对项目组织结构进行调整，项目人员减少，公司与他的劳动合同当日解除。

此前，公司已与周维进行数周“协商”。公司负责人与他当面沟通谈话，声称他负责的“问句质检”职位“受AI技术冲击”，公司要进行“优化调整”。作为“优化”方案的一部分，公司愿意为他提供内部转岗机会，月薪从原来的2.5万元降至1.5万元。

在周维看来，这并非一次公平的岗位协商。他拒绝了这一方案。不久后，解除劳动合同通知送达他的邮箱。

公司认为解除与周维的劳动合同于法有据。依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

公司主张，AI新技术冲击导致业务调整，属于“客观情况发生重大变化”。在协商解除劳动合同时，公司提出向周维支付经济补偿金及代通知金共计31万余元，即通常所说的“N+1”方案。此处“代通知金”指公司因未提前30日书面通知解除合同，需额外支付一个月工资，用以替代通知期。公司认为，该方案足额履行对周维的法定补偿义务。

周维对此并不认可。他认为，所谓“受AI技术冲击”是公司自主经营决策带来的风险，不属于法律规定的不可预见的“客观情况发生重大变化”。公司提出的方案中薪资“腰斩式”下降，“并非合理的协商”。

2025年3月底，周维向杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁定公司违法解除劳动合同。杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会裁定公司违法，需支付违法解除劳动合同赔偿金差额26万余元。

2025年9月，公司不服仲裁结果，向杭州市余杭区人民法院提起诉讼，请求判决无需支付相关款项。2025年12月，余杭区人民法院一审驳回公司诉讼请求，认定其解除劳动合同行为违法。

2026年1月，公司上诉至杭州中院，辩称周维担任的“问句质检员”一职，是随着公司一个特定AI项目设立的。如今，该项目受到新兴AI技术冲击，公司为生存与发展，须对组织进行“优化调整”。公司认为，这一情形属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，因而解除劳动合同是合法的。

2026年4月，杭州中院二审驳回公司诉讼请求，认定该公司违法解除涉案劳动关系，需支付违法解除劳动合同赔偿金26万余元。

“受AI技术冲击”能否成为解除员工劳动合同理由

“目前AI的发展尚未达到替代劳动者岗位的程度。”杭州市中级人民法院法官助理徐子淋说，这起案件的争议核心在于，企业以“受AI技术冲击”为由进行岗位调整并解除员工劳动合同，是否合法有效。

杭州中院民事审判五庭法官施国强介绍，涉案问句质检岗位，主要负责对AI大模型与用户交互所形成的问答进行正确性判定，是伴随AI产业兴起而诞生的新型岗位。他提出，本案的一个关键事实在于：公司在2025年1月向周维发出的书面解除劳动合同通知中，列明的理由是“公司对项目组织结构进行调整，项目人员减少”。在后续的劳动仲裁和诉讼程序中，公司才将“受AI技术冲击”作为主要依据提出，由此反映出公司将“受AI技术冲击”作为解除劳动合同合法化的主要理由。

施国强说，该公司在未提供证据证明其经营遭受严重影响的情况下，以AI技术更具“成本优势”为由解除劳动合同，“该解除理由并不满足‘劳动合同无法履行’的法定条件”。

徐子淋解释，依据劳动合同法第四十条，以“客观情况发生重大变化”为由解除合同，有严格限定。核心在于“客观情况”的“不可归责性”与“不可预见性”。

徐子淋进一步分析称，“具体到本案，该公司主张‘受AI技术冲击’，并无证据合理证明AI产生了实际替代作用。公司在缺乏岗位摸排、调研的情况下，以AI成本优势为由径行解除劳动合同，无法确认遭遇到无法预见、无法抗拒的外部客观巨变。”

杭州中院在二审判决书中明确指出，该公司在未提供证据情况下，以AI冲击为理由，解除其与周维的劳动关系，非因裁撤业务、经营不善、减少亏损等消极因素，而是用人单位以AI的成本优势为理由，主动解除劳动关系，该解除理由并不满足“劳动合同无法履行”的法定条件。

徐子淋说，公司将主动追求技术红利所带来的岗位调整，定义为“客观情况发生重大变化”，缺乏法律依据。

杭州中院二审认定，该公司无法证明存在导致劳动合同无法继续履行的“客观情况重大变化”，其协商过程因方案明显不公而未能满足法定程序要求。因此，其单方解除劳动合同的行为构成违法解除。

让员工共享技术发展红利

类似案件并非个例。

2025年12月26日，北京市人力资源和社会保障局发布年度劳动人事争议仲裁十大典型案例。 in一起劳动争议中，某科技公司以引入AI自动化技术、撤销传统岗位为由，与员工刘某解除合同。

北京市劳动人事争议仲裁委员会指出，该公司引入AI技术“完全出于企业的自主经营决策范畴，是企业为适应市场竞争而主动实施的技术革新”，不具备“客观情况”所要求的不可抗性与不可预见性特征。公司以此为由解除劳动合同缺乏事实依据，构成违法解除，裁决支持刘某的仲裁请求。

中国政法大学钱端升讲座教授、社会法与社会政策研究中心主任娄宇说：“企业因新技术应用需要调整员工岗位时，劳动合同法已有明确规定，企业要依法依规执行，旨在在保护企业经营自主权与保障劳动者就业稳定之间寻求平衡。”

娄宇认为，在“劳资共享”理念下，面对可预见的技术迭代，企业首要考量的不是如何低成本减员，而应谋求与员工共同转型。

本案判决中，杭州中院认为，人工智能技术的发展本应用于解放劳动、促进就业、福祉民生，劳动法允许用工单位承接技术变革进行更新转型，但亦应顾及保障劳动者的合法权益。

徐子淋表示，法院并非否定企业进行技术升级的权利，但技术迭代的成本与风险，不能简单地通过解除劳动合同解决。面对技术变革，企业更负责任的做法是通过提供技能培训、进行内部岗位调剂、协商合理的薪酬调整等方式，尽可能妥善安置劳动者，让更多员工有能力伴随企业共同转型，共享技术发展带来的红利。