So sichern sich Top-Manager Abfindungen bei Trennung

Berlin. Wenn sich ein Dax-Konzern von einem Vorstand trennt, fließen oft Abfindungen in Millionenhöhe. So erhielt etwa Porsche-Finanz- und Vizechef Lutz Meschke bei seinem Ausscheiden Anfang 2025 mehr als elf Millionen Euro. Nikolai Setzer, der den Autozulieferer Continental Ende des Jahres 2025 verließ, konnte sich über eine Abfindung von knapp 4,8 Millionen Euro freuen. Und das Abfindungspaket des ehemaligen Vonovia-Chefs Rolf Buch soll sogar rund 15 Millionen Euro betragen.

Solche Summen sind natürlich nicht die Regel. Doch auch weniger hochrangige Manager und Managerinnen können bei einer Trennung gute Abfindungsbeträge erzielen – vor allem, wenn sie sich früh in eine gute Verhandlungsposition bringen.

Welche Stellschrauben es gibt, wissen André Kasten und Christoph Abeln. Die beiden Berliner Arbeitsrechtsanwälte von der Kanzlei Abeln sind auf die Vertretung von hochrangigen Managern bei Trennungen spezialisiert. „Ein generelles Recht auf eine Abfindung besteht nicht“, sagt Kasten. Viele Unternehmen zahlen aber oft trotzdem hohe Summen, um langwierige und teure Kündigungsprozesse zu umgehen.

Theoretisch lässt sich sogar eine konkrete Abfindungssumme direkt im Vertrag festschreiben. „In der Praxis kommt das aber kaum vor“, sagt Kasten. Denn viele scheuen es, so offensichtlich gleich zu Beginn des Arbeitsverhältnisses über die Trennung zu sprechen. „Da gibt es deutlich subtilere Lösungen“, sagt der Arbeitsrechtsexperte.

Ein besonders wirksamer Hebel ist laut Kasten die Kündigungsfrist. Je länger sie ausfällt, desto teurer wird eine Freistellung eines hochrangigen Managers. Denn trennt sich ein Unternehmen von einer Führungskraft oder einem Angestellten, muss es das Gehalt in der Regel bis zum Ende der Vertragslaufzeit weiterzahlen.

„Eine lange Kündigungsfrist ist deshalb ein starkes Druckmittel“, sagt Kasten. „Sie bildet eine gute Verhandlungsmasse.“ Er rät Managern und Managerinnen zu mindestens sechs Monaten. In manchen Fällen sei auch ein ganzes Jahr sinnvoll. Kommt es zur Trennung, könne man laut Kasten dem Arbeitgeber dann entgegenkommen: etwa mit einem Paket, bei dem das Unternehmen nur noch einen Teil des Gehalts bis zum Ende der Kündigungsfrist zahlt – plus eine zusätzliche Abfindung.

Dass sich Manager und Managerinnen damit Flexibilität rauben, wenn sie selbst kündigen wollen, sieht Kasten nicht als großes Problem. „In der Regel lassen Unternehmen Führungskräfte ziehen, die signalisieren, dass sie nicht mehr bleiben wollen“, sagt Kasten. „Und halten sie nicht noch unter Zwang ein Jahr im Unternehmen.“

Im oberen Management oder auf Vorstands- und Geschäftsführerebene sind auch sogenannte „Change-of-Control-Klauseln“ ein gutes Mittel, um sich abzusichern. Sie greifen, wenn sich die Kontrolle über ein Unternehmen wesentlich verändert – etwa durch einen Verkauf, eine Übernahme oder einen grundlegenden Wechsel in der Gesellschafterstruktur oder der Unternehmensführung. „Sie räumen Managern in diesem Fall besondere Rechte ein“, sagt Kasten. Je nach Vertrag kann das ein Sonderkündigungsrecht sein, aber auch die Möglichkeit, gegen eine Abfindung aus dem Vertrag auszuscheiden.

Die Idee dahinter ist simpel: Wer sich auf einen bestimmten Eigentümer, Aufsichtsrat oder strategischen Kurs eingelassen hat, soll nicht schutzlos dastehen, wenn nach einer Übernahme plötzlich andere Interessen gelten.

Generell gilt: Je schwerer es für ein Unternehmen ist, jemanden loszuwerden, desto eher ist es bereit, eine hohe Summe dafür zu bezahlen. Deshalb sollten Manager – und auch andere Angestellte – laut Rechtsexperte Abeln bei Vertragsabschluss genau auf ihre Jobbeschreibung achten. „Wenn Punkte wie Aufgabenbereich, Personalverantwortung oder Funktion sauber im Vertrag festgehalten sind, kann ein Arbeitgeber diese nicht einfach so verändern“, sagt er.

Ein Unternehmen könne so einen Mitarbeiter etwa schwieriger versetzen und habe weniger Möglichkeiten, diesen herauszudrängen oder durch jemand anderen zu ersetzen. „Auch das stärkt die Verhandlungsposition enorm“, sagt Abeln.

In der Praxis erleben Abeln und Kasten häufig, dass Manager und Managerinnen das Kleingedruckte in ihren Verträgen nicht richtig lesen – und sich von hohen Vergütungsbestandteilen blenden lassen, die gar nicht garantiert sind. Erst kürzlich, erzählt André Kasten, habe er einen Manager vertreten, der sich wunderte, warum er seinen vereinbarten Bonus nicht bekam. „Er hat im Vertrag übersehen, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt, die seinen Bonusanspruch hinfällig gemacht hat.“

Gerade bei einer Trennung versuchen Unternehmen, sich Boni oder andere variable Vergütungsbestandteile zu sparen. Schließlich müssen sie den Manager oder die Managerin nicht mehr motivieren. Wer einen Vertrag mit einer variablen Vergütung unterschreibt, sollte daher die Formulierung genau prüfen. Werden etwa Boni nur „im Ermessen des Unternehmens“ oder „freiwillig“ bezahlt, kann im Vertrag laut Kasten eine noch so hohe Summe stehen – es ist nicht sicher, dass diese dann auch ausgezahlt wird.

Was viele außerdem unterschätzen: „In der betrieblichen Altersvorsorge stecken richtig hohe Summen“, sagt Arbeitsrechtler Abeln – gerade bei Topmanagern oft zu sehr guten Konditionen. Bei Vertragsabschluss sollten sie daher genau prüfen: Wie hoch sind die Arbeitgeberbeiträge? Ab wann sind die Ansprüche unverfallbar? Und was passiert damit beim Ausscheiden? „Sonst verlieren Managerinnen und Manager bei einer Trennung am Ende viel Geld“, sagt Abeln.