DX推進における内製化の落とし穴：組織設計の重要性

DX推進の機運が高まる中「内製化」を掲げる企業は増え続けています。SIerや外部ベンダーへの依存から脱却し、自社でシステム開発・改善を担う体制を構築しようという動きは、業種を問わず広がっています。

背景には単なる開発速度の向上だけでなく、レガシーシステムの刷新や技術負債の解消を通じて、変化に強い事業基盤を構築したいという狙いがあります。肥大化・複雑化した既存システムは、ブラックボックス化して維持管理費を増大させ、新たなビジネス展開を阻む足かせとなっているからです。

この負の遺産を刷新し、変化に強い基盤へと作り替えるためには、自社のビジネスを深く理解し機敏に動ける内製チームの存在が不可欠です。

実際、レバテックが過去に実施した調査では「レガシーシステムの刷新を一部進めている」と回答した企業は半数を超えました。一方で、維持・運用における課題としては「技術者不足」（53.5％）、「ブラックボックス化」（46.9％）、「運用の複雑化・属人化」（41.1％）が上位に挙がっており、多くの企業が刷新したくても進めきれない状況に置かれていることがうかがえます。

情報処理推進機構（IPA）が発表した「DX動向2025」によれば、DXに取り組む企業ほど内製化を推進する傾向にあることが分かりました。一方、日本企業が内製化を進める上で、直面する最大の壁は「人材の確保や育成が難しい」でした。

これらの調査結果を見ると「人が採れない」ことが問題のように感じるかもしれませんが、それは本質ではありません。内製化を進める企業の採用支援に携わる中で、見えてきた真の課題は「採用活動だけが先行し、組織設計が追いついていない」という点です。

実際、採用支援の現場では、IT人材の確保を急ぐあまり、入社後に「どのレガシー領域を切り出し、どう変化に強く柔軟なシステム環境へ移行させるのか」「外部ベンダーとの役割分担をどう再定義するのか」といった重要な論点が曖昧（あいまい）なまま採用を進めてしまうケースが散見されます。その結果、人材が増えたにもかかわらず、現場が疲弊してしまうのです。

採用はあくまで、レガシーを脱却し未来の競争力を生むための「手段」であるはずです。それがいつの間にか、人数をそろえること自体が「目的」になっているのです。今回は内製化と採用を成功させるための、真の組織設計について考えていきます。

内製化の落とし穴──「何を内製するか」が決まっていない