KI im HR-Bereich: Expertenanalyse zeigt Potenzial und Grenzen

Verträge, Abrechnung, Datenpflege: Das Potenzial für Automatisierung im Bereich Human Resources ist groß. Eine Analyse zeigt, wie viel Prozent der Aufgaben die KI erledigen kann. Julia Beil 25.05.2026 - 10:46 Uhr Artikel anhören

Mensch und Maschine: Auch im HR-Bereich kann die Technologie vieles übernehmen. Doch ihr Einsatz hat auch enge Grenzen. Foto: Getty Images [M]

Berlin. Müssen Expertinnen und Experten im Personalwesen angesichts der KI-Disruption Angst um ihre Jobs haben? Nein, sagt die renommierte Personalexpertin Jutta Rump. „Aber sie müssen sich bewegen.“ Ihre Prognose: Der Personalbedarf im Bereich Human Resources (HR) wird in den nächsten fünf Jahren um rund ein Drittel schrumpfen. Für die Professorin vom Ludwigshafener Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) ist das Teil einer Chance für die Volkswirtschaft. „So können wir trotz des Arbeitskräftemangels weiter Wachstumspotenziale erhalten.“

Doch wo genau wird die KI im Personalwesen übernehmen, wo nicht – und was bedeutet das für Personalerinnen und Personaler? Dazu haben Rump und ihr Team eine umfangreiche Analyse durchgeführt. Sie liegt dem Handelsblatt exklusiv vor. Das Papier weist für verschiedene, klassische HR-Aufgaben aus, zu wie viel Prozent sie automatisierbar sind.

Expertin Rump hat nicht nur geprüft, ob es technologisch möglich ist, eine Aufgabe zu automatisieren. Sondern auch, wie realistisch es ist, dass das tatsächlich geschieht. Denn etwa das Mitbestimmungs- und Haftungsrecht, die DSGVO oder der EU AI Act schränken die technologischen Möglichkeiten empfindlich ein.

So ist der Bereich „Beschäftigung und Personalmanagement“ im EU AI Act als Hochrisikobereich eingestuft. Heißt: Hier gelten besonders strenge Anforderungen für Unternehmen, was zum Beispiel Dokumentation, Transparenz und menschliche Aufsicht angeht. Bei der Bewerberauswahl, bei Entscheidungen über Beförderungen oder Kündigungen oder bei der Bewertung von Beschäftigten können Arbeitgeber nicht ohne Weiteres KI einsetzen.

„All diese Einschränkungen haben wir eingerechnet, um auf einen realistischen Wert zu kommen“, sagt Rump über ihre Analyse. Am Ende sei sie überrascht gewesen, wie niedrig der Automatisierungsgrad in bestimmten HR-Feldern sei.

Expertin Jutta Rump: „Nur wer einen Prozess in seine Einzelteile zerlegt, kann entscheiden, wo KI eine sinnvolle Unterstützung ist.“ Foto: Simon Wegener

Sie und ihr Team haben zwischen zwei Arten der Automatisierung unterschieden. Erstens: Ein Algorithmus kann eine bestimmte Tätigkeit anstelle eines Menschen ausführen. Ein Beispiel dafür ist das automatische Veröffentlichen einer Stellenanzeige in einer Jobbörse. Zweitens: Die KI kann dem Menschen bei einer verbleibenden Tätigkeit assistieren. So könnte eine Personalerin sich die Technologie zu Hilfe nehmen, um Muster zu erkennen – zum Beispiel innerhalb der Kündigungsgründe der Belegschaft.

Aus diesen beiden Dimensionen setzt sich Rumps finaler Automatisierbarkeits-Prozentwert zusammen. Das sind ihre Ergebnisse für die verschiedenen Tätigkeiten:

Vor jedem KI-Einsatz sollte Jutta Rump zufolge aber etwas anderes erfolgen: HR-Verantwortliche sollten die Prozesse in ihrer Abteilung genau unter die Lupe nehmen und herausfinden, wer dort wann welche Aufgabe erledigt. „Nur wer einen Prozess in seine Einzelteile zerlegt, kann entscheiden, wo KI eine sinnvolle Unterstützung ist.“

Deutlich wird das Potenzial am Beispiel Rekrutierung. Dieser klassische HR-Aufgabenbereich besteht aus vielen kleinen Einzelschritten. So können Bewerberinnen und Bewerber in einem ersten Assessment mit einem Chatbot interagieren, der einen Onlinetest mit ihnen macht. Erst danach muss es zum ersten persönlichen Kontakt mit einer Recruiterin kommen. Die wiederum kann KI als Assistentin nutzen, um das Gespräch im Nachhinein zu analysieren. Die finale Auswahlentscheidung muss dann in einem rein menschlichen Gespräch fallen, beispielsweise mit der einstellenden Bereichsleitung.

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Viele, gerade größere Unternehmen rekrutieren bereits so oder ähnlich, sagt Rump. Sie berät seit Jahrzehnten Dutzende Unternehmen zu Personalfragen. Auch in der Personalverwaltung oder im Personalcontrolling seien viele Firmen mit der Automatisierung schon sehr weit. In anderen Feldern aber hinkten sie ihren technologischen Möglichkeiten hinterher, etwa in der Personalentwicklung. Dort seien viele Unternehmen noch stark seminar- und veranstaltungsorientiert sowie administrativ unterwegs.

Konkret zeige sich das etwa daran, dass Lernangebote häufig noch nach dem „Gießkannenprinzip“ organisiert würden. „Beschäftigte besuchen standardisierte Trainings, die für große Gruppen identisch gestaltet sind – unabhängig von individuellen Kompetenzprofilen, Lernbedarfen oder konkreten Tätigkeitsanforderungen.“

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Dabei könne KI längst Lernpfade personalisieren, Kompetenzprofile analysieren, Entwicklungsbedarfe identifizieren oder Lerninhalte individuell zuschneiden. Es gebe Lernassistenzsysteme, die Beschäftigte im Job begleiten, Feedback geben oder passende Lernimpulse in Echtzeit bereitstellen.

Doch gerade für HRler bedeute die Einführung von KI eine enorme Kulturveränderung. „Die meisten Personalerinnen und Personaler sind keine klassischen ,Techies‘“, sagt Rump. „HR soll die ganze Belegschaft durch die KI-Transformation begleiten.“ Um dabei glaubwürdig zu sein, müssten die Personalerinnen und Personaler selbst mit gutem Beispiel vorangehen.

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