'업무수행 방식' 신입사원 이직률 높인다…임금보다 영향 커

신입사원을 업무 수행에 적극적으로 참여하게 하고 자율성을 부여하는 팀 작업 방식이 이직 가능성을 높이는 방향으로도 작용할 수 있다는 분석 결과가 나왔다.

이 같은 과업 방식에 익숙하지 않은 신입사원의 적응을 지원하는 것이 조기 이직을 막는 방법일 수 있다는 분석도 제기된다.

9일 한국직업능력연구원(KRIVET)에 따르면 노용진 서울과학기술대 교수는 지난달 열린 학술대회에서 이 같은 내용을 연구한 '인간관계 관리와 신입사원 이직률' 보고서를 발표했다.

노 교수는 한국직업능력연구원의 인적자본기업패널(HCCP) 2020∼2023년 자료를 활용, 인간관계 관리가 무경력 신입사원 이직률에 어떤 영향을 미치는지 실증 분석했다.

4년간 총 1천479개의 기업 표본에서 팀 작업의 속성, 인간관계적 요소, 과업적 요소, 코칭·멘토링 관련 문항에 대한 답변과 이직률의 관계를 회귀 분석했다.

분석 결과 '가족과 같은 조직 분위기 형성', '인화 단결과 일체감 중시' 등의 관계 지향적인 조직문화는 회귀 계수가 -3.403으로, 무경력 신입사원의 이직률을 유의미하게 낮추는 요인으로 나타났다.

반면, 팀 작업에서 '조직 구성원들은 문제해결 및 의사결정에 적극적으로 참여함', '조직 내에서 다양한 업무와 책임을 맡아 다양한 경험을 쌓을 수 있음', '업무를 주도적으로 수행할 수 있는 충분한 자율성이 부여됨' 등은 회귀 계수가 4.914로 나타났다. 과업적 요소가 강할수록 이직률은 높아지는 경향을 보인 것이다.

눈에 띄는 것은 이 같은 관계·특성 요소가 임금 수준(-0.048)이나 주당 근로시간(-0.271) 같은 주요 근로조건보다 더 큰 영향을 미치는 것으로 조사됐다는 점이다.

코칭·멘토링도 약한 수준으로(-1.382) 이직을 낮추는 요인으로 나타났다.

연구 결과는 신입사원의 조기 이직을 줄이기 위해 임금 등 근로조건뿐 아니라 신입사원이 조직문화와 업무 수행 방식에 적응하는지도 함께 살펴볼 필요가 있음을 시사한다고 노 교수는 진단했다.

조기 이직이 청년층이 자신에게 적합한 업무와 조건을 찾아가는 불가피한 과정으로 볼 수도 있지만, 일자리 부적응이 작용하는 측면도 있다는 것이다.

아울러 노 교수는 "인간관계 관리가 이직률에 주는 영향은 경력자보다 무경력자에게서 더 강력하게 나타났다"며 "직업 경험의 부재가 인간 관계상 부적응이나 이직 영향에 개입되고 있을 가능성이 있다"고 분석했다.

그는 "형제자매가 많지 않은 가족 구조와 인터넷 확산으로 직접적 대인관계의 경험 기회가 많지 않은 MZ세대 신입사원에게는 조직 적응 과정이 큰 과제가 될 수 있다"며 "적응을 지원하는 인간관계 관리가 신입사원의 이직률을 낮추는 데 기여할 수 있을 것"이라고 분석했다.