企業徵才「看年齡」潛規則 吞噬中高齡勞工尊嚴

企業徵才「看年齡」的潛規則，正悄悄吞噬中高齡勞工的生存尊嚴，而高喊缺工的雇主卻往往將年紀視為淘汰的籌碼，讓熟齡就業環境反覆受創。當法律與市場秩序允許企業能草率以年齡標籤拒絕適任的求職者、放任台灣熟齡勞參率淪為周邊最低時，真是對倡導世代共融與延後退休政策的巨大嘲弄。

在台灣，許多長輩即使已經超過退休年紀，仍然渴望並堅持上班，緣起於中高齡群體普遍認為待在家沒上班真的很無聊，且希望持續貢獻社會。（資料照，勞動力發展署中彰投分署提供）在台灣，許多長輩即使已經超過退休年紀，仍然渴望並堅持上班，緣起於中高齡群體普遍認為待在家沒上班真的很無聊，且希望持續貢獻社會。但依據勞動部最新統計，台灣55歲以上的勞動參與率僅有62.2%，遠低於日韓等周邊國家。這群擁有豐富經驗與重返職場意願的熟齡勞工，面臨的是現行就業市場與企業主根深蒂固的年齡歧視，才釀成了這套一方面高喊大缺工、一方面嚴審求職者年齡的畸形選才制度。

後來，人力銀行與企業主面對高齡化浪潮的用人辯詞，卻令人無比惱火。他們辯稱中高齡勞工可能存在體力退化、學習新技術較慢或與年輕團隊有代溝等問題，因此在徵才時儘管缺工，還是會將年紀列入核心考量。這種試圖用偏見來掩蓋歧視的說法，完全遭到了路權與勞工團體的痛批。原因在於企業把不同職能樣態的求職者混在一起看，違規將個體的年齡等同於能力的衰退。事實上，許多55歲以上的熟齡族，其專注度、溝通穩定度與實務經驗，完全不亞於年輕人。企業這種流於表面、流於年齡切貨的積極資格審查，顯然只是在應付多樣化的市場需求；況且勞動部在推動《中高齡者及高齡者就業促進法》等相關會議召開之際，雖有邀請工商團體商討政策，但基層熟齡勞工與倡議團體主動要與會表達意見卻往往被排除在外。

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台灣正以超高速邁入超高齡社會，少子化導致的勞動力缺口已是國安危機；中高齡者被迫提早退出職場的地下人才荒，更是雪上加霜。（資料照）但也有人表示現在年輕人都夢想早點退休不上班，長輩又何必在乎這張就業入場券？這就要回到我國長年建立的勞動力結構與社會安全網本質。台灣正以超高速邁入超高齡社會，少子化導致的勞動力缺口已是國安危機。如果因為企業對年齡的刻板印象，就能完全跳過《就業服務法》禁止年齡歧視的財政監督，甚至演變成中高齡者被迫提早退出職場的地下人才荒，那無異於是在合法的就業保障制度上，砸出了一個巨大的結構黑洞。

既然提高熟齡勞參率與打破年齡歧視是國家目標，行政院就有必要讓勞動部、經濟部與衛福部一起動起來。打擊企業年齡偏見源頭之外，也要讓職務再設計與青銀共創制度成為完善後盾。而在過去發生的國家級治理漏洞，由企業一手主導的「看年齡徵才」、再考量年紀的粗糙認定，間接釀成了脆弱的熟齡就業環境，一遇到新興的銀髮求職潮就束手無策，造成社會人力資源的嚴重浪費與經濟動盪。

企業適任與選才的適格認定，不應只是消極的年限或身分證上的年紀到就好，還應要有嚴謹、差異化的職務彈性調整；勞動部、勞檢機關的主動立案調查企業隱形歧視作為前提，以及科學、科學的生理與能力嚴格認定，才能是適才適所的適任員工，不然企業就一輩子都不能以缺工為由要求政府放寬外勞。這樣的政策工作跟法規範強化，並非單一勞動部就可以做到，跨部會的協作，官方與法學界、民間勞權倡議團體的溝通討論，才是對抗企業年齡歧視的制度性解方。

（作者為科技集團法務）