İş yerinde ücret zammı eşitsizliği ve ayrımcılık tazminatı

Ücret zammı konusundaki eşitsizlikler çalışma yaşamında sık yaşanan sorunların başında gelir. Ücret artışlarının nasıl yapılacağının kurallara bağlandığı kurumsal işletmelerde ücret zammı tartışmaları nispeten daha az yaşanıyor. Ancak, kurumsal olmayan ve çoğunluğu oluşturan işletmelerde ücret zammı konusunda eşitsizlikler çok yaygın. İşveren kimi işçisine daha düşük, kimisine de hiç zam yapmayabiliyor.

İş Kanunu’nun 5’inci maddesi, eşit davranma ilkesini düzenliyor. Eşit davranma ilkesine uyulmaması halinde işçinin 4 aylık ücretine kadar ayrımcılık tazminatı ödenmesi gerekiyor. Ayrımcılık tazminatının ödeneceği durumlar kanunda somut bir şekilde tek tek sayılmıştır. Bu sayılanların dışında bir eşitsizlik söz konusu olur ise bu durumda ayrımcılık tazminatı ödenmez ama işçi açısından eşitsizlik dolayısıyla uğradığı hak kayıplarını talep etme hakkı doğar. Ayrımcılık tazminatı almaya hak kazanan işçiler ise hem tazminatı, hem de uğradıkları kayıpları talep edebilirler.

AYRIMCILIK TAZMİNATI HANGİ DURUMDA ÖDENİR?

Ücret zammında eşitsizlik konusuna gelmeden önce ayrımcılık tazminatı ödenmesini gerektiren durumlara açıklık getirelim.

Kanuna göre, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep “ve benzeri” sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, işçiyi işe alırken, çalıştırırken veya işten çıkartırken cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümler uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. Örneğin gebelik nedeniyle daha hafif işlerde çalışmak zorunda olduğu gerekçesiyle hamile işçiye daha düşük ücret ödenemez.

Bunlar, mutlak ayrım yasaklarıdır. “Ve benzeri” ifadesi ile neyin anlaşılması gerektiğine de Yargıtay açıklık getiriyor. Yargıtaya göre, işçinin iş yerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi, siyasi sebepler veya dünya görüşü gibi sebepler “benzeri sebepler” kapsamında değerlendirilir.

İşçi çalışırken veya işten çıkartılırken bu saydığım yasaklara aykırı davranıldığında, işçi dört aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatının yanı sıra yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

İSPAT YÜKÜMLÜLÜĞÜ KİME AİT?

İşverenin eşit davranma ilkesine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispatlamakla yükümlü olur.

İşverenin çalışanlarına eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmez. Ancak, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaçlar.

ÜCRETTE EŞİTSİZLİK OBJEKTİF SEBEPE DAYANMALI

Peki işverenin işçi ücretlerine farklı zam yapması veya bazı işçilerin ücretlerine zam yaparken bazılarına hiç zam yapmaması eşit davranma ilkesine aykırı mıdır? İşçi yapılmayan zammı ve bu zamdan kaynaklı ücret ve diğer alacaklara ilişkin geriye dönük farkları talep edebilir mi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 16 Nisan 2026 tarihli (Esas No: 2026/923, Karar No: 2026/3270) kararına konu dosyada, emsal müdürlere zam yapılırken, kendisine zam yapılmayan bir kişi ayrımcılık tazminatının yanı sıra ücret farkı ve ikramiye farkının ödenmesini talep etti. Yargıtay, iş mahkemesi ve bölge adliye mahkemesinin, talebin reddine ilişkin kararını bozdu.

Yargıtay kararında, iş mahkemesinin, ayrımcılık tazminatı ödenmemesine ilişkin kararını yerinde buldu ancak ücret farkı ve ikramiye farkı talebinin yeniden değerlendirilmesini istedi. Yargıtay kararında, “Mahkemeye bordroları sunulan işçilerin bölümleri, görevleri tespit edilerek davacıya emsal nitelikte olup olmadıkları belirlenmeli. Aynı pozisyonda bulunan çalışanlara farklı zam oranlarının uygulanması ya da birine zam yapılırken diğerine yapılmaması ve ispat yükü üzerinde olan işverence bu ayrımı haklı kılacak objektif ve nesnel nedenlerin varlığının ortaya konulamaması halinde davacının fark ücret ve fark ikramiye alacakları hüküm altına alınmalıdır” denildi.

Buna göre, iş yerinde aynı işi yapan aynı niteliklere sahip işçilerinden bir kısmına yüzde 10 zam yapıp, bir kısmına yüzde 5 zam yapan veya hiç yapmayan işveren, objektif sebeplerini ortaya koymak zorunda. Objektif sebep gösteremiyorsa işçi açısından farkı talep etme hakkı doğar.