Düsseldorf. Als Felix Müller* sich in das Online-Interview für eine Stelle bei einem schwedischen Lebensmittelkonzern einwählte, sah er auf dem Bildschirm keinen Menschen, sondern einen Avatar. Der virtuelle Recruiter stellte ihm „Standardfragen“: „Was sind Ihre Stärken und Schwächen?“ Und: „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“ Der Mund des Avatars bewegte sich beim Sprechen, wirkte aber nicht authentisch, erinnert sich Müller. Es war wie ein Gespräch mit einem „Telefonbot“, wie man ihn von Kunden-Hotlines kennt.
Auch erste deutsche Unternehmen setzen inzwischen KI-Recruiter, wie Müller sie erlebt hat, für Erstgespräche mit Bewerbern ein. Die Vorteile für die Unternehmen: KI-Recruiter können hunderte Bewerber gleichzeitig interviewen, zu jeder Tages- und Nachtzeit. Sie werden nie müde oder krank, schlafen nicht, sprechen mehrere Sprachen fließend. Sie helfen dabei, große Mengen an Bewerbern abzutelefonieren, sparen den Personalverantwortlichen Zeit und Geld.
Doch wie fühlt es sich für Jobsuchende an, wenn ausgerechnet der erste Kontakt zum Unternehmen kein menschlicher ist? Verschrecken KI-Interviews womöglich die qualifiziertesten Bewerber? Zahlen die Unternehmen am Ende für mehr Effizienz mit ihrer Reputation?
Bei Felix Müller hinterließ das Gespräch mit dem Avatar einen faden Beigeschmack. Der 26-Jährige arbeitet als Softwareentwickler in einem großen Chemiekonzern. Weil er offen für Neues ist, bewirbt er sich gelegentlich auf vergleichbare Stellen bei anderen Arbeitgebern. So kam es zu seinem KI-Interview.
„Als Bewerber habe ich mich nicht wertgeschätzt gefühlt“, sagt er. Immerhin würde er im Falle einer Zusage einen großen Teil seiner Lebenszeit in dem Unternehmen verbringen. „Um einen ersten Eindruck von der Unternehmenskultur und den Kollegen zu gewinnen, würde ich gerne mit echten Menschen sprechen.“
Diesen Wunsch haben die meisten Bewerber. Die US-Jobplattform Greenhouse hat 2950 Jobsuchende in Deutschland, den USA, Großbritannien, Irland und Australien nach ihrer Meinung zu KI-Interviews gefragt. Die Mehrheit der Befragten bevorzugt ein Gespräch mit einem menschlichen Recruiter. Deutsche Bewerber zeigen sich besonders skeptisch: 42 Prozent der befragten deutschen Jobsuchenden haben einen Bewerbungsprozess abgebrochen, weil er ein KI-Interview beinhaltete.
Wolfgang Brickwedde leitet das Institute for Competitive Recruiting (ICR) in Hamburg und beschäftigt sich mit Trends in der Personalauswahl. „Es lässt sich schwer messen, wie viele passende Bewerber den Unternehmen entgehen, weil ihr Bewerbungsprozess KI enthält“, sagt er. Womöglich springen einige Top-Kandidaten ab oder bewerben sich gar nicht erst, weil sie noch genügend andere Optionen haben.
Er verweist auf eine Studie der Universität Stanford. Für eine Stelle als Junior-Frontend-Engineer gingen mehr als 34.000 Bewerbungen ein. Die Forscher teilten diese zufällig in zwei Gruppen ein: Eine Gruppe absolvierte den Auswahlprozess ohne KI-Interview, die andere Gruppe sollte 30 bis 40 Minuten mit einem KI-Recruiter sprechen. Das Ergebnis: Drei Viertel der Bewerber, die ein KI-Interview führten, brachen das Gespräch vorzeitig ab.
Eine Abbruchquote von 75 Prozent sei auf der einen Seite ein starkes Argument gegen KI-Interviews, sagt Brickwedde. Auf der anderen Seite sieht er auch Vorteile für die Bewerber: Der Auswahlprozess verkürzt sich deutlich. „Wenn Sie vor der Wahl stehen: Sie können jetzt sofort mit einem Avatar sprechen oder zwei Wochen warten, um mit einem menschlichen Recruiter zu telefonieren – dann ist die Bereitschaft, mit der KI zu sprechen, schon viel höher“, sagt Brickwedde.
Kandidaten bekämen außerdem deutlich schneller die Chance, mehr von sich zu zeigen als nur ihren Lebenslauf. Befürworter argumentieren, KI könne sogar dabei helfen, gute Bewerber zu entdecken, die sonst womöglich übersehen oder benachteiligt worden wären.
Studien zufolge bilden sich Recruiter in einem Bewerbungsgespräch binnen Sekunden einen ersten Eindruck. Dabei spielen nachweislich auch Sympathie und Vorurteile eine Rolle. Marius Luther, Gründer der Berliner KI-Recruiterin „Madita“ und zugleich Chef der Job-Plattform Heyjobs, sieht daher einen weiteren Vorteil in KI-Interviews: „Sie können Diskriminierung vorbeugen“, sagt er.
Im Gegensatz zu dem Avatar, der Felix Müller interviewt hat, führt Madita reine Audio-Gespräche. Heißt: Die KI registriert keine äußerlichen Merkmale wie Kopftuch oder Hautfarbe. Treten sprachliche Probleme auf, kann sie die Frage noch einmal in der Muttersprache des Bewerbers wiederholen.
Tatsächlich zeigen sich Menschen mit Migrationshintergrund in Befragungen offener für KI-Interviews. Das zeigt auch die Forschung von Katharina-Maria Rehfeld und Michaela Moser, Professorinnen für Personalmanagement an der IU Internationale Hochschule. „Es muss allerdings sichergestellt sein, dass die Software tatsächlich vorurteilsfrei programmiert ist“, sagt Moser. In den USA laufen bereits Klagen gegen große KI-Recruiting-Anbieter, weil sie ältere Bewerber und Minderheiten systematisch benachteiligt haben sollen.
Selbst wenn die Systeme regelmäßig auf Voreingenommenheit geprüft werden, bleibt die Frage, wie sich KI-Interviews für Bewerber anfühlen. Felix Müller beschreibt seinen Austausch mit dem Avatar als „seltsame Erfahrung“. Weil der Avatar menschlich und roboterhaft zugleich wirkte, er bewegte zwar den Mund, wirkte aber zu künstlich.
Für sein Gefühl während des KI-Jobinterviews gibt es in der Forschung einen Begriff: „Emotional Creepiness“. IU-Forscherin Moser erklärt: „KI, die fast wie ein Mensch aussieht und wirkt – aber eben nicht ganz –, löst tiefes Unbehagen aus.“
Auch die KI-Recruiterin Madita von Heyjobs-Gründer Luther wirkt im Gespräch erstaunlich menschlich. Sie hört aufmerksam zu, fasst Antworten kurz zusammen, stellt interessierte Nachfragen. Die fehlende Berufserfahrung der Bewerberin im Marketing kommentiert sie mit: „Alles klar, danke für deine Offenheit. Quereinstiege können ja super spannend sein.“
Doch in manchen Momenten wird klar, dass es sich hier nicht um eine aufmerksame Gesprächspartnerin, sondern um eine Maschine handelt. Etwa, wenn Madita sekundenlang schweigt, ehe sie antwortet. Oder wenn sie über steile Forderungen – etwa eine Gehaltsvorstellung von 160.000 Euro brutto bei maximal 20 Wochenstunden Arbeit – neutral hinweggeht.
Wenige Minuten nach dem Interview schickt Madita eine strukturierte Zusammenfassung des Interviews an die Personalabteilung und bewertet die erforderlichen Kompetenzen der Bewerberin auf einer Skala von 1 bis 5.
Die Entscheidung, ob ein Bewerber eine Runde weiterkommt, fällt dann ein menschlicher Recruiter. „Madita selbst darf keine Entscheidung treffen oder automatisierte Absagen verschicken – das würde gegen die Datenschutzgrundverordnung verstoßen“, sagt Luther. Auch der EU AI Act stuft KI-Systeme im Recruiting als „hochriskant“ ein und schreibt strenge Transparenz- und Prüfpflichten vor.
Bei der Supermarktkette Rewe, die Madita bereits testweise einsetzt, war der Weg zur Einführung entsprechend lang: Unter anderem mussten die Datenschutzkoordinatoren und der Betriebsrat einbezogen werden. Überzeugt hätte bei einem der größten Arbeitgeber Deutschlands vor allem, dass die Entscheidung trotz KI-Erstgespräch beim Recruiter bleibt, sagt Alexander Schleiermacher, Senior Consultant Talent Acquisition bei Rewe.
Auch bei der Direktberatung Axa und dem Konferenztechnik-Hersteller Televic ist Madita bereits im Einsatz. Insgesamt sind KI-Interviews in Deutschland allerdings noch nicht weit verbreitet. In einer Umfrage des Digitalverbands Bitkom aus dem vergangenen Jahr gab nur ein Prozent der Unternehmen an, Bewerbungsgespräche mit KI führen zu lassen – sieben Prozent konnten es sich aber vorstellen. In den USA führt bereits jedes fünfte Bewerbungsgespräch ein KI-Recruiter.
Denn vor allem große Konzerne erhalten inzwischen kaum zu bewältigende Massen an Bewerbungen. Recruiting-Experte Brickwedde sieht den Grund vor allem in der Lage am Arbeitsmarkt: „Wir haben vor zwei Jahren noch doppelt so viele Jobs gehabt. Jetzt haben wir nur noch halb so viele, aber die gleiche Anzahl an Bewerbern.“ Hinzu kommt, dass die technologische Entwicklung den Zeitaufwand fürs Verschicken einer Bewerbung gesenkt hat: Beim Erstellen des Lebenslaufs hilft KI, dank „One-Click-Bewerbungen“ lassen sich Unterlagen schnell beim Unternehmen einreichen. Die Folge: Jobsuchende bewerben sich breiter und weniger selektiv.
Erhält ein Unternehmen 500 Bewerbungen auf eine Stelle, müssen Recruiter entweder drastisch vorsortieren, bevor sie Erstgespräche führen, oder sie lassen alle Kandidaten zunächst ein KI-Interview führen und selektieren danach, wer im zweiten Schritt mit einem Menschen sprechen darf.
Ein Risiko dieser Variante: Wer als Bewerber die Auswahl zu seinen Gunsten beeinflussen will, nutzt im KI-Interview selbst KI. Um zu verhindern, dass sich zwei KIs miteinander unterhalten, enthält Madita eine „Integritätsprüfung“: „Wir prüfen, ob die Antworten im Interview von der Person selbst kommen oder mithilfe von KI abgelesen beziehungsweise eingespielt werden“, sagt Madita-Gründer Luther.
Bewerber Felix Müller kann nachvollziehen, dass Unternehmen versuchen, die Masse an Bewerbungen zu meistern und den Prozess zu verkürzen. Doch noch einmal würde er sich auf ein KI-Interview nicht einlassen, sagt er.
