Millennials: „Sie haben ihre Boomer-Chefs erlebt und sich gesagt: Ich mache es anders“

Aus dem Handelsblatt-Archiv: Millennials sind 32 bis 45, gut ausgebildet, oft Führungskräfte – und hinterfragen zunehmend ihr Leben. Warum? Und was unterscheidet sie von der Gen Z?

Frau Burkhart, die „Millennial Career Crisis“ wird bei Instagram und Tiktok gerade rauf und runter besprochen. Wie kommt das?

Die Millennials haben vermeintlich alles richtig gemacht: Abschluss, Praktika, Überstunden. Versprochen waren Sicherheit, Karriere, Aufstieg und Wohlstand. Jetzt erleben sie eine echte Krise, weil dieses Leistungsversprechen gebrochen wurde. Die Lebenshaltungskosten sind immens, die Lage am Arbeitsmarkt ist extrem schlecht. Laut dem Kiel-Institut für Weltwirtschaft sparen Millennials rund 14 Jahre für das Eigenkapital, das es für ein Eigenheim braucht. Die Babyboomer brauchten sieben.

Die Millennials haben also das Gefühl, betrogen worden zu sein?

Sie sind vor allem stark verunsichert. Der Beratung Deloitte zufolge fühlte sich 2025 fast die Hälfte der Millennials finanziell unsicher. Und das, obwohl diese Generation immer geliefert hat. Die Millennials haben geleistet, aber die Gegenleistung ist ausgeblieben. Das führt unweigerlich zur Frage: Was mache ich hier eigentlich? Ihre Krise verarbeiten die Millennials nun dort, wo sie auch schon ihr Erwachsenwerden öffentlich dokumentiert haben: auf Social Media.

Die Rede ist von einer „Career Crisis“. Was hat all das mit dem Job zu tun?

Jahrzehntelang hieß das Versprechen: Wer im Beruf lernwillig und loyal ist und sich anstrengt, steigt auf, kann sich ein schönes Zuhause leisten und ist im Alter abgesichert. Für die Babyboomer hat dieses Versprechen gehalten, selbst für Arbeiter, sie hatten wenig Grund, das System infrage zu stellen. Für Millennials hält es nicht mehr: Sie leisten mindestens genauso viel, bekommen aber viel weniger zurück. Deshalb suchen viele von ihnen nach Auswegen: über viele Jobwechsel, Selbstständigkeit, Teilzeit oder sogar den Umzug ins Ausland.

Dr. Steffi Burkhart ist Generationenforscherin und promovierte Gesundheitspsychologin. Sie forscht zu Generationen, New Work sowie dem smarten Zusammenspiel aus menschlicher und Künstlicher Intelligenz.

Burkhart ist als Keynote-Speakerin und Impulsgeberin eine gefragte Stimme im deutschsprachigen Raum. Rund 100 Mal im Jahr steht sie auf Bühnen in Wirtschaft, Spitzenverwaltung, Politik und Wissenschaft, vom Vorstandsforum bis zum Mitarbeiterevent.

Viele Millennials sind aber auch den klassischen Karriereweg gegangen und sitzen nun in Führungspositionen. Auf Instagram und Tiktok parodieren Influencer, wie sie sich als Chefs verhalten: perfektionistisch, ehrgeizig – und gleichzeitig bemüht, von allen im Unternehmen um jeden Preis gemocht zu werden. Sind Millennials wirklich so?

Dieses Bild hat einen wahren Kern. Millennials haben ihre Boomer-Chefs erlebt und sich gesagt: „Ich mache es anders.“ Starre Hierarchien, Präsenzkultur und Top-down-Führung – all das wollen sie nicht mehr. Sie möchten empathisch führen, psychologische Sicherheit schaffen und neue digitale Wege gehen. Nur sitzen sie derzeit noch zwischen den Stühlen: Von oben kommt Ergebnisdruck, von unten der berechtigte Anspruch der Gen Z auf Grenzen und Sinn.

Da ist es quasi unmöglich, von allen Seiten lieb gehabt zu werden.

Ja, wer in dieser Sandwichposition von allen gemocht werden will, steht unter Dauerspannung. Da wundert es nicht, dass das Engagement jüngerer Führungskräfte laut dem Marktforscher Gallup gesunken ist. Die Parodien im Internet bewerten aber Symptome, statt nach Ursachen zu fragen. Das Verhalten der Millennials ist kein Charakterdefekt, sondern eine Reaktion auf den Kontext.

Was meinen Sie?

Mit Kontext meine ich die Lage, in der diese Generation insgesamt steckt. Viele Millennials sind rund um die Finanzkrise ins Berufsleben gestartet, haben dann Pandemie, Krieg in Europa und schnelle und hohe Inflation erlebt. Jetzt stellt auch noch die KI ihre mühsam aufgebaute Expertise infrage. Anders als ihre Vorgänger waren die Millennials im Berufsleben von Anfang ihrer Karriere an dieser VUCA-Realität ausgesetzt.

Das steht für Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambivalenz.

Ja, all das macht die Arbeitswelt heute aus. Lange gültige Dogmen, Glaubenssätze und etablierte Systeme, an denen frühere Generationen sich festhalten konnten, funktionieren für die Millennials schon lange nicht mehr. Sie müssen nun neue Lösungen für neue Systemprobleme finden.

Und was sagt die Forschung zur Millennial Career Crisis?

Millennials sind nachgewiesenermaßen sehr perfektionistisch. Das macht sie anfälliger für Unzufriedenheit. Eine große Studie, für die Forscher über knapp 30 Jahre die Daten von mehreren Tausend Studierenden ausgewertet haben, hat ergeben: Das Gefühl, dass andere von ihnen Perfektion und Performance erwarten, stieg bei den befragten Studierenden um ein Drittel – genau in den Jahren, in denen die Millennials zur Uni gingen.

Was weiß man durch Befragungen oder Studien noch über die Krise der Millennials?

Dass sie sich in ihrer Lebensplanung extrem beeinträchtigt fühlen. Laut der Beratung Deloitte schiebt aktuell mehr als die Hälfte der Millennials große Lebensentscheidungen wie Heirat oder Familiengründung aus finanziellen Gründen auf.

Was raten Sie den Millennials, die so unzufrieden sind?

Die großen Hebel liegen bei Politik und – das ist neu – auch bei Unternehmen. Aber niemand muss darauf warten, dass etwas passiert. Mein erster Tipp lautet deswegen: Erfolg neu definieren. Karriere ist keine Leiter mehr, sondern ein Portfolio aus Kompetenzen, Netzwerk, Gesundheit und Zeit. Wer sich nur am nächsten Titel, Karriereschritt oder Ziel misst, brennt in dieser sich beschleunigenden Realität früher oder später aus.

Was ist die Alternative? Jobtitel und Gehaltserhöhungen sind in der Wirtschaft nun mal Gradmesser für Erfolg, oder nicht?

Ich habe vor einigen Jahren den dm-Gründer Götz Werner auf einer Bühne gehört, und eine seiner Aussagen begleitet mich bis heute: Die meisten Menschen brächten die Bewegung zwischen widersprüchlichen Polen nicht in einen harmonischen Rhythmus, sondern dächten dual im Entweder-oder. Dabei gehe es eigentlich darum, zwischen diesen Polen den eigenen Rhythmus im Leben zu finden.

Was meinte Werner damit genau?

Es geht nicht darum, sich zwischen zwei Polen zu entscheiden. Man soll zwischen ihnen pendeln, wie beim Ein- und Ausatmen oder im Wechsel der Jahreszeiten. Krank macht immer das Extrem: nur Vollgas oder nur Rückzug, nur Neues oder nur Bewährtes. Und der Maßstab ist nicht die Trennung von Arbeit und Freizeit. Der Maßstab ist, ob man seine Lebenszeit mit Dingen verbringt, die man selbst will.

Welchen Tipp haben Sie noch?

Verstehen Sie sich als CEO des eigenen Lebens. Der Harvard-Glücksforscher Arthur Brooks rät, sich selbst so professionell zu führen wie ein Unternehmen: die eigenen Emotionen bewusst steuern, statt sich von ihnen steuern zu lassen. Er warnt vor einer regelrechten Erfolgssucht. Wer sich nur über Leistung, Titel und Anerkennung definiert, tauscht sich selbst gegen ein Symbol seiner selbst ein, und jeder weitere Erfolg gibt ihm weniger zurück als der vorige.

Und was hilft gegen diese Erfolgssucht?

Brooks sagt: Zufriedenheit entsteht nicht dadurch, dass man immer mehr hat, sondern dadurch, dass man seine Wünsche bewusst steuert. Indem man seine Karriere zum Beispiel an den eigenen Werten ausrichtet statt am nächsten Titel. An der Stanford University lehren Bill Burnett und Dave Evans mit „Designing Your Life“ etwas Ähnliches.

Was steckt dahinter?

Sie sprechen sich dafür aus, das eigene Leben wie ein Designprojekt anzugehen und mit kleinen Prototypen auszuprobieren, was zu einem passt, statt auf den einen perfekten Plan zu warten. Gerade für perfektionistische Millennials kann es eine enorme Entlastung bedeuten, die eigene Zukunft in möglichen Szenarien zu denken. Es gibt heute nicht mehr das eine Karriereziel oder den einen, vorgezeichneten Weg dorthin. Die Karriereleiter von früher existiert nicht mehr. Für junge Menschen bedeutet das: Sie können zwar einer bestimmten Vision folgen – sollten aber immer auch Alternativen im Kopf haben.

Was unterscheidet die Millennials denn von ihren Nachfolgern, den heute 16- bis 31-jährigen Mitgliedern der Gen Z?

Um das zu erklären, muss man auch auf die vorangegangenen Generationen blicken, die Babyboomer und die Gen X.

Genau. Sie werden noch stark über Status und Nutzen motiviert, durch Titel, Gehalt, Sicherheit. Eine hohe Position bedeutet für sie Autorität, Macht und Einfluss. Millennials haben dann drei neue Antreiber in die Arbeitswelt gebracht: Beitrag, Gemeinschaft, Leidenschaft. Sie wollen Karriere und Sinn miteinander verbinden. Die Gen Z geht nun noch weiter. Sie hinterfragt offensiv den Status quo in allen Bereichen: Politik, Wirtschaft, Gesellschaft und nun auch die Bildung. Warum muss Karriere immer nach oben führen? Wozu ein Studium absolvieren, wenn es kein Jobgarant ist? Warum noch angestellt sein? Diese Fragen stellt sie sehr offensiv.

Das heißt, die Gen Z zählt das System als Ganzes an?

Genau. Hier liegt der entscheidende Unterschied zwischen ihnen und den Millennials. Letztere haben das System lange schon infrage gestellt, gleichzeitig aber versucht, darin zu bestehen – mit noch mehr Leistung, Selbstoptimierung und Perfektionismus. Ihre Unzufriedenheit haben die Millennials eher individuell gelöst: mit dem nächsten Jobwechsel, der nächsten Weiterbildung, einem Sabbatical. Die Gen Z dagegen macht ihre Unzufriedenheit öffentlich, setzt Grenzen und zweifelt das gesamte System an.

Wird auch die Gen Z eine Sinnkrise bekommen, wenn sie erst mal in ihren Dreißigern angekommen ist?

Nein, die Gen Z bekommt keine Millennial Career Crisis mit 38. Sie steckt ja schon mit 23 mittendrin, in mindestens fünf Krisen gleichzeitig.

Was meinen Sie genau?

Da wäre erstens die „cost-of-living crisis“, die die Gen Z genauso trifft wie die Millennials: Das Einkommen reicht nicht für Wohnung, Familie, Rücklagen. Eine weitere Gefahr ist die aufkommende „end-of-ambition crisis“: Wer sich das Leben kaum leisten kann, hört auf, sich etwas vorzunehmen. Die Gen Z ist außerdem von der „entry-level-white-collar-job crisis“ betroffen: KI übernimmt klassische Berufseinsteiger-Aufgaben, die Gen Z ist auf dem Arbeitsmarkt weniger gefragt. Das wiederum führt nun zu einer Bildungskrise: Nicht das Bildungssystem per se wird infrage gestellt, sondern das Narrativ, das es seit 30 Jahren begleitet. „Mach Abitur, geh studieren, dann hast du einen sicheren Job“ trägt nicht mehr. Und zuletzt wäre da noch die „mental-health crisis“, die global bei der Gen Z zu beobachten ist.

Die Gen Z hat also Probleme mit ihrer psychischen Gesundheit? Warum?

Einer von vielen Gründen ist, dass die Gen Z durch Internet und Social Media die erste synchronisierte Generation der Menschheitsgeschichte ist. Bisher wurden Generationen eher national geprägt: durch Krieg, Wirtschaftswunder, Mauerfall, Wende. Ein 16-Jähriger in Hamburg und einer auf der anderen Seite der Welt hatten schlicht nichts miteinander zu tun. Heute sehen 16-Jährige über alle Kontinente hinweg dieselben Inhalte, im selben Format, auf derselben Plattform, im selben Moment, kuratiert von demselben Algorithmus. Das macht was mit jungen Menschen. Die Gen Z ist digital hypervernetzt, real aber zunehmend einsam.

Eine ziemlich apokalyptische Beschreibung der Lage junger Menschen, finden Sie nicht?

In Deutschland arbeitet die Politik nun mal extrem wenig dafür, an der schlechten Ausgangslage junger Menschen etwas zu ändern. Wir bräuchten eine strategisch intelligente Jugendpolitik. Die ersten drei Arbeitsjahre steuerfrei, die ersten drei Start-up-Jahre steuerfrei, 30 Punkte bei Pisa rauf! Anderen Ländern gelingt das besser. Portugal etwa stellt das erste Berufsjahr steuerfrei. Polen verzichtet bei unter 26-Jährigen bis zu einer bestimmten Einkommensgrenze ganz auf die Einkommensteuer. Mein Appell: Wir sollten in Deutschland weniger über junge Menschen reden und mehr Politik für sie machen.

Was droht Ihrer Meinung nach ansonsten?

Abwanderung! 2025 haben netto rund 97.000 Deutsche das Land verlassen, 2024 waren es 81.000. Die wichtigsten Ziele sind die Schweiz, Österreich und Spanien. Und es gehen die Erfolgreichen: Drei von vier Auswandernden haben einen Hochschulabschluss, im Schnitt sind sie knapp 37 Jahre alt, also Millennials. Ihre Motive sind vor allem berufliche Chancen und ein anderer Lebensstil. Andere Länder kämpfen um junge Talente. Deutschland verwaltet ihren Abschied.

Viele Menschen – oft sind es Unternehmer oder Führungskräfte – schimpfen gern öffentlich über die Arbeitsmoral junger Menschen. Wie stehen Sie vor diesem Hintergrund dazu?

Das Narrativ von der faulen Jugend ist so alt wie die Generationenforschung selbst. Und es war schon immer zu kurz gedacht. Junge Menschen wollen arbeiten, aber nicht um jeden Preis. Wer erlebt, dass sich Leistung nicht mehr in Sicherheit, Aufstieg oder Wohneigentum übersetzt, verhandelt eben härter über Arbeitszeit, Sinn und Gesundheit. Das ist keine Faulheit, das ist ökonomische Rationalität.