Mittelstand: Beteiligungsformen: Wie Unternehmen Loyalität und Liquidität gleichzeitig steigern

Beschäftigte zu Miteignern zu machen, motiviert Fachkräfte zu bleiben – und stärkt das Eigenkapital. Doch nicht jedes Programm passt zu jedem Unternehmen.

Matthäi-Baustelle: Genussscheine sollen Mitarbeiter motivieren, langfristig beim Unternehmen zu bleiben. Foto: Matthäi/PR

Hamburg. Der erste Corona-Lockdown hätte das Messebauunternehmen Holtmann aus Langenhagen fast die Existenz gekostet. Sämtliche Veranstaltungen wurden abgesagt. Nicht nur die Umsätze brachen ein. Auch das Geld, das viele Angestellte über das Beteiligungsmodell der Firma angespart hatten, stand im Fall einer Insolvenz auf dem Spiel. „Da hatten wir alle Bauchschmerzen“, sagt Ilka Schulze, Geschäftsführerin der Holtmann-Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft.

Am Ende half dieses Modell dabei, den Mittelständler zu retten – neben Kurzarbeitsregelungen und Staatshilfen. Denn die Mitarbeitenden betrachteten Holtmann als „ihr“ Unternehmen, entsprechend hoch war die Motivation. Statt zu kündigen oder allein auf die Geschäftsführung zu vertrauen, tüftelten die Angestellten an neuen Ideen, entwickelten Programme für Onlinemessen und digitale Events. Und retteten so zunächst die Umsätze, dadurch die Firma und letztlich ihr Geld. „Das war wirklich beeindruckend und hat uns bestätigt, dass unser Mitarbeiterbeteiligungsmodell zu uns passt und eine tolle Mentalität fördert“, sagt Schulze.

Aktienpakete als Bonus gehören für viele Topmanager in börsennotierten Unternehmen zum Standard. Auch Start-ups beteiligen ihre Angestellten über Unternehmensanteile oft an künftigem Wachstum und erhofften Millionengewinnen. Bei Mittelständlern dagegen ist die Beteiligung von Mitarbeitern am Unternehmen eine Seltenheit, obwohl der Gesetzgeber entsprechende Programme seit 2024 stärker fördert.

Studien zeigen den positiven Einfluss. So steigt die Produktivität nach Einführung eines Mitarbeiteraktienprogramms laut der Rutgers School of Management and Labor Relations um 5,6 bis 6,7 Prozent – unabhängig von Managementqualität und Firmenstrukturen. Zahlt sich der Firmenerfolg für Beschäftige finanziell aus, identifizieren sie sich stärker mit dem Unternehmen. Gleichzeitig kann der Betrieb die Einlagen der Mitarbeiter – je nach Modell – als zusätzliches Eigenkapital nutzen. Und hat dadurch mehr Spielraum für Investitionen.

Doch nicht jedes Programm passt zu jedem Unternehmen. „Die wichtigste Frage ist, aus welchen Gründen eine Mitarbeiterbeteiligung aufgesetzt werden soll“, sagt Ernst Brückner, Rechtsanwalt und Steuerberater bei der Kanzlei Buse in Hamburg. Jedes Programm sollte ausgehend vom Ziel und vom Kreis der Begünstigten entwickelt werden. Auch die wirtschaftliche Beteiligung an den Risiken, die steuerlichen Folgen und die Umsetzbarkeit sind zu berücksichtigen.

Folgen prüfen

Eine Schwierigkeit dabei: In diesem Bereich überschneiden sich Arbeits-, Gesellschafts- und Steuerrecht mit konkurrierenden Interessen. Etablierte Unternehmen wollen oft ihre Wertschätzung für Mitarbeiter ausdrücken und sie an sich binden, ohne zu viel Einfluss abzugeben. Start-ups haben häufig das Ziel, begrenzte Möglichkeiten bei der Gehaltshöhe auszugleichen, indem sie virtuelle Beteiligungen vergeben, die Mitarbeiter an künftigem Wachstum oder späteren Erlösen aus einem Börsengang oder Verkauf teilhaben lassen.

Sowohl das Modell als auch der Zeitpunkt der Vergütung beeinflussen die Steuer- und Sozialabgaben der Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie sollten vorher von Experten austariert werden. Zudem wollen verschiedene Unternehmen den Begünstigten teils sehr unterschiedlichen Einfluss auf Unternehmensentscheidungen geben. „Es gibt für ein Mitarbeiterbeteiligungsprogramm keine Lösung, die für alle passt“, sagt Florian Brem, ebenfalls Rechtsanwalt bei Buse in Hamburg. „Manchmal sind Unternehmer überrascht über die Vielfalt der ihnen offenstehenden Gestaltungsmöglichkeiten und deren rechtlichen und steuerlichen Folgen.“

Einstieg in die Nachfolge

Nur wenige Mittelständler firmieren als Aktiengesellschaft und können ihre Mitarbeitenden auf diesem Wege beteiligen. In GmbHs und KGs besteht die Möglichkeit, Führungskräfte über Gesellschaftsanteile mit Einflussrechten sogar schrittweise an eine künftige Übernahme der Firma heranzuführen. Bei GmbH-Anteilen müssen jedoch sowohl die Übertragung als auch die Verpflichtung dazu notariell beurkundet werden. „Das kann sehr aufwendig werden, wenn diese Möglichkeit einem größeren Kreis Angestellter eröffnet wird“, sagt Brückner.

Nicht nötig ist dies bei stillen Beteiligungen, wie sie das niedersächsische Bauunternehmen Matthäi seinen Mitarbeitern überträgt. „Der entscheidende Impuls lag in dem Wunsch, eine Lösung zu schaffen, die unsere Mitarbeitenden motiviert, zu uns zu kommen und langfristig bei uns zu bleiben“, sagt Nicolas Brunken, Geschäftsführer der Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft von Matthäi.

Mehr als 40 Prozent der Belegschaft nehmen inzwischen an dem Programm teil. Die Quote steigt stetig, was auch eine Folge der verbesserten steuerlichen Rahmenbedingungen ist. Vergibt ein Arbeitgeber Unternehmensanteile an Beschäftigte kostenlos oder vergünstigt, sind von diesem Vorteil seit 2024 pro Jahr 2000 Euro steuerfrei. 2018 lag der Freibetrag noch bei nur 360 Euro.

Unterstützung bei der Entwicklung eines passenden Programms finden Mittelständler beim Bundesverband Mitarbeiterbeteiligung (AGP). „Wir entwickeln mit den Unternehmen passende Modelle, die administrativ handhabbar sind und Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bieten, ohne jemanden zu überfordern“, sagt Dirk Lambach vom AGP.

Vom Mitarbeiter zum Mitunternehmer

Auch Wirtschaftsprüfer und Steuerberater bieten solche Beratungen an. „Wer die steuerliche Begünstigung von 2000 Euro im Jahr pro Angestellten nutzen möchte, muss die gesamte Belegschaft beteiligen, nicht nur eine bestimmte Gruppe“, sagt Carmen Egermann von KPMG.

Sie sieht auch Genussrechte als gute Alternative für kleine und mittlere Unternehmen, Beschäftigte zu beteiligen. Die Bezugsgröße für die Verzinsung müsse dabei für Mitarbeitende nachvollziehbar sein, etwa der Vorsteuergewinn (Ebitda). Das Risiko: Legt das Unternehmen ein schlechtes Geschäftsjahr hin, können sich Genussrechte und Verzinsung auch negativ entwickeln. „Um diese Gefahr zu begrenzen, kann deren Entwicklung nach unten limitiert oder das Genussrechtsprogramm nur für eine begrenzte Zeit aufgesetzt werden, um den positiven Effekt für die Mitarbeiter zu erhalten“, sagt Egermann. Dafür sei die vertragliche Ausgestaltung entscheidend.

Für Genussrechte haben sich etwa der Batteriehersteller Hoppecke und der Snackanbieter Seeberger entschieden. Bei dem Lebensmittelunternehmen aus Ulm können Mitarbeitende erfolgsabhängige Sonderzahlungen für mindestens sechs Jahre in Genussrechten anlegen, deren Verzinsung sich an der Umsatzrendite orientiert.

Im Falle einer Insolvenz werden Genussrechte und stille Beteiligungen von Beschäftigten jedoch in der Regel nachranging behandelt und können dann genauso verloren gehen wie der Job. Der Messebauer Holtmann fördert in seinem Programm deshalb bis zu drei Beteiligungsscheine à 250 Euro mit 100 und zwei Mal 50 Euro. Das Kapital wird in einer eigenen GmbH verwaltet, die als stille Beteiligungsgesellschaft am Unternehmen fungiert. Dieses kann das Vermögen wie Eigenkapital nutzen, etwa für Investitionen.

Zurückholen können sich die Angestellten ihr Geld frühestens nach fünf Jahren und auch nur unter bestimmten Voraussetzungen. „Nur so können wir langfristige Investitionen finanzieren“, sagt Geschäftsführerin Schulze. Dafür kann sich die Verzinsung sehen lassen: 13 Prozent pro Beteiligungsschein zahlte Holtmann 2025, in den Jahren zuvor waren es neun Prozent. Als in den Coronajahren die Verzinsung in den negativen Bereich rutschte, beließ Schulze es bei null Prozent: „Wir wollten unsere Kollegen nicht für etwas bestrafen, wofür sie nichts konnten.“