Trabajadores que se copian a sí mismos: el dilema legal de los avatares laborales en España

Trabajadores que se copian a sí mismos. Un ingeniero de la tecnológica china Baidu entrenó a su avatar para que siguiera realizando su trabajo una vez abandonara la compañía. La historia, publicada por la revista digital Sixth Tone, plantea una posibilidad incómoda para los trabajadores. En un escenario así, una empresa podría conservar el conocimiento y el saber hacer de sus empleados para crear réplicas digitales capaces de asumir sus funciones e, incluso, sustituirlos. La idea puede resultar atractiva para las empresas porque promete retener experiencia, reducir la dependencia de determinados perfiles y evitar que el conocimiento se pierda. Pero, ¿sería jurídicamente viable en España? Los expertos consultados coinciden en que un avatar capaz de imitar a un trabajador concreto chocaría con múltiples límites legales.

Juan Medina, graduado social y director de Ecualis Asesores, considera que la principal línea roja aparece cuando la compañía no se ciñe a preservar el conocimiento corporativo, sino que replica a una persona determinada. “Automatizar tareas y conservar el conocimiento que se genera en una empresa es legítimo; lo que una empresa no puede hacer es construir y explotar una réplica reconocible de una persona”, explica. La primera normativa con la que entraría en conflicto es la de protección de datos. Para entrenar un sistema que imitara a un trabajador sería necesario utilizar información vinculada a él, desde correos electrónicos y mensajes hasta grabaciones de voz, documentos o historiales de actividad. Blanca Liñán, socia de Ceca Magán Abogados, remarca que los principales riesgos aparecen “cuando el sistema incorpora o reproduce datos, identidad o rasgos individualizados del trabajador”.

En estos casos, el consentimiento del empleado no resolvería por sí solo la cuestión. Cristina Prieto, asociada sénior de Abdón Pedrajas Littler, recuerda que “el consentimiento puede quedar comprometido por la situación de dependencia propia de la relación laboral”. En consecuencia, la autorización del trabajador no legitimaría automáticamente el uso de sus datos para crear una réplica digital de su persona. A ello se sumarían los conflictos relacionados con el derecho a la propia imagen y con la protección de otros atributos personales. Leandro Núñez, socio de Audens, considera que estos sistemas abren un debate que va más allá de la protección de datos. “Empieza a plantearse una cuestión más amplia: si debería reconocerse un derecho fundamental a la identidad digital de la persona”, afirma. Y no es un asunto menor: la tecnología ya permite construir réplicas capaces de reproducir la voz, la imagen o los patrones de comportamiento de un individuo. La normativa laboral también colisiona directamente con la posibilidad de que las compañías clonen a sus plantillas. El artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores define la relación laboral como una prestación personal de servicios. De ahí que, como apunta Prieto, “una empresa no pueda sustituir la posición del trabajador en el contrato por un sistema de IA”.

Máquinas suplentes

El escenario sería aún más delicado si la empresa utilizara esa réplica digital para prescindir del trabajador. Medina recuerda que, aunque la legislación laboral no impide automatizar tareas, sí exige que cualquier extinción contractual esté debidamente justificada por una causa técnica u organizativa. “Que una máquina pueda hacer un trabajo no convierte en válido, por sí solo, el despido de quien lo hacía”, advierte. Además, el Reglamento europeo de IA introduce nuevas obligaciones para sistemas que puedan afectar a las personas en el ámbito laboral. Liñán subraya que “un avatar que solo ejecuta tareas no es automáticamente de alto riesgo”. Sin embargo, añade que la situación cambia cuando la herramienta sirve para tomar o respaldar decisiones sobre contratación, evaluación, promoción, supervisión o despido de trabajadores. En estos supuestos entran en juego las exigencias de transparencia, evaluación de riesgos y supervisión humana previstas en la normativa.

Otra cuestión de fondo que suscitan estas herramientas es quién es propietario del conocimiento profesional. “Lo que el trabajador produce en su trabajo es de la empresa y lo que sabe hacer es suyo”, resume Medina. El problema surge cuando una IA mezcla activos empresariales con conocimientos o rasgos de una persona concreta. En esos casos, advierte Liñán, el hecho de que la compañía pueda utilizar los primeros no implica que “adquiera automáticamente cualquier derecho” sobre los segundos. A ello se añade otro riesgo vinculado a la propiedad intelectual. Como apunta Núñez, “el derecho de autor protege solo la creatividad humana”. Por ello, señala el abogado, si la aportación humana desaparece del proceso y los contenidos son generados íntegramente por una máquina, los resultados quedarían sin protección y podrían ser copiados y reutilizados libremente por competidores, incluso para entrenar sus propios sistemas.

Estos clones digitales serían el extremo de una tendencia que ya existe en las empresas españolas. Los departamentos de recursos humanos recurren cada vez más a algoritmos para contratar, organizar, evaluar y supervisar a los trabajadores. Prieto destaca el uso creciente de herramientas de control horario, geolocalización, monitorización de la actividad y la productividad, así como de asignación de tareas y evaluación del rendimiento. A su juicio, estas prácticas entrañan riesgos relacionados con la discriminación, la salud psicosocial, los derechos de información de la plantilla y el exceso de vigilancia en el trabajo. Sobre ello, Núñez considera que el desafío principal para las empresas consiste en garantizar que los trabajadores comprendan qué información se recopila sobre ellos y cómo se utiliza. “La transparencia exige poder explicar qué mide el sistema, para qué sirve y qué efectos puede tener sobre las personas”, concluye.

El borrado imposible

El conflicto no termina cuando el trabajador se marcha. Como explica Leandro Núñez, socio de Audens, “retirar el consentimiento es sencillo, pero conseguir que una IA desaprenda lo que aprendió con tus datos, no”. A diferencia de una base de datos, el conocimiento queda distribuido entre millones de parámetros y no siempre existe un registro concreto que pueda localizarse y eliminarse. El debate ya ha llegado a la UE. Algunas propuestas contemplan que, cuando el borrado resulte desproporcionado o técnicamente inviable, se apliquen medidas que impidan seguir utilizando esos datos o explotar los resultados obtenidos a partir de ellos.