Führungskräfte entlassen: Der Aufhebungsvertrag als Chance

Düsseldorf. Eben noch Bereichsvorstand, jetzt soll er gehen: Peter Dahl (Name geändert) sitzt vor der Personalchefin des Automobilzulieferers aus Süddeutschland und einem Unternehmensjuristen. Auf dem Tisch liegt ein Aufhebungsvertrag. Der Puls des Managers rast. Dem 58-Jährigen, seit über zwanzig Jahren im Unternehmen, fehlen die Worte.

Unerwartet entlassen zu werden, „das schockt jeden“, sagt Nils Schmidt, Vorstand des Deutschen Führungskräfteverbands (DFK) in Essen. Seit 13 Jahren ist der Fachanwalt für Arbeitsrecht für den Verband mit rund 15.000 Mitgliedern tätig.

Eine Entlassungswelle wie diese hat Schmidt noch nicht erlebt. Binnen eines Jahres ist die Zahl arbeitslos gemeldeter Führungskräfte um 14 Prozent auf durchschnittlich 49.000 hochgeschnellt.

Das ergeben exklusiv für das Handelsblatt erstellte Analysen der Bundesagentur für Arbeit zu den aktuellen Beschäftigtenzahlen. Der prozentuale Anstieg war 2025 deutlich größer als bei anderen Beschäftigtengruppen.

Ob aus der Automobilbranche, der Chemieindustrie oder dem Maschinenbau, rund 2000 Fälle hat Schmidt in den vergangenen zwölf Monaten beraten. Ein trauriger Rekord. Üblich sind rund 1500 Beratungen.

Nicht selten brechen gestandene Frauen und Männer wie Dahl vor Schmidt in Tränen aus, wenn sie vom Moment ihrer Entlassung berichten. „Dann ist neben rechtlicher Beratung auch psychologische Betreuung gefragt, um die Betroffenen wieder aufzubauen.“

Die meisten Führungskräfte durchlaufen die klassische Krisenkurve: Auf „Das kann doch nicht wahr sein“ folgen Wut und Trauer. Bis zur Akzeptanz kann es Wochen dauern, weiß Schmidt. „Nicht mal zehn Prozent unserer Mandanten nehmen das sportlich und sagen: Ich unterschreibe den Aufhebungsvertrag und suche mir eine neue Stelle.“

Gerade langjährige Manager in Familienunternehmen wie im Fall Dahl, der seit 25 Jahren für seinen Ex-Arbeitgeber tätig war, empfinden die Kündigung regelrecht als Verrat. „Die schmeißen mich raus, das lasse ich mir nicht bieten“, ist ein Satz, den der Jurist vom DFK oft hört. Doch „Widerstand ist oftmals zwecklos“, sagt er.

„Drohungen oder emotionale Ausbrüche – womöglich im Beisein des Firmenanwalts – ruinieren die Verhandlungsposition“, erklärt Schmidt. Managern rät er: „Emotionen raus, Profis rein.“ Betroffene sollten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht und einen Steuerberater einschalten und auf keinen Fall im Affekt handeln.

Viele Führungskräfte überschätzen ihre Verhandlungsmacht im Fall eines Aufhebungsangebots. Grundsätzlich gibt es in Deutschland keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung sowie auf eine bestimmte Abfindungshöhe.

Werden langjährig beschäftigte Führungskräfte freigesetzt, ohne dass es einen belastbaren Kündigungsgrund gibt, ist jedoch ein Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr als Abfindungsbetrag für den Jobverlust üblich.

Ein Unternehmen kann seine Offerte sogar zurückziehen, wenn die finanzielle Forderung der Führungskraft unrealistisch ist. Geht es vor Gericht, zählen nur die Fakten. „Eine geforderte Summe muss begründet werden“, sagt Arbeitsrechtler Schmidt. „Aus der Luft gegriffene Zahlen – das macht kein Richter mit.“

Und wer etwa ein Vielfaches von dem verlangt, was angeboten wird, verspielt die Chance auf einen fairen Deal. Argumente wie „Wochenendarbeit“ oder „Privatleben geopfert“ ziehen nicht, ist die Erfahrung des Arbeitsrechtlers. Relevante Faktoren sind indes Betriebszugehörigkeit, besondere Kenntnisse oder Auslandsaufenthalte.

Um eine angebotene Abfindungssumme einzuschätzen, ist es zudem entscheidend, die persönliche Situation zu berücksichtigen. So klingt eine Abfindung von 250.000 Euro brutto zunächst üppig. Doch nach Steuern bleiben oft nur rund 130.000 Euro übrig.

Dann hängt es vom Zeitraum ab, für den das Geld als Einkommen verwendet werden muss. „Länger davon zu leben, wird schwer“, sagt Schmidt – erst recht mit Hauskredit, einem gehobenen Lebensstandard und zwei Kindern, die unterhalten werden müssen.

Die wenigsten Manager können gut für sich selbst verhandeln, ist die Erfahrung des Arbeitsrechtlers. Ein fachkundiger Anwalt erkennt nicht nur vertragliche Fallstricke, sondern auch, wann verhandlungstechnisch Schluss ist.

„Bei Aufhebungsangeboten sollten sieben bis 14 Tage Reaktionszeit drin sein“, sagt Schmidt. Eine sofortige Unterschrift vom Beschäftigten zu verlangen, sei unseriös. Wer sich einschüchtern lässt oder vorschnell unterschreibt, riskiert teure Zugeständnisse.

Der erste Impuls nach einer Kündigung: sofort ins Netzwerk posten, Abschiedsmails verschicken. „Das ist der falsche Reflex“, warnt Schmidt. Wer im Affekt kommuniziere, riskiere einen Imageschaden. Und im schlimmsten Fall eine fristlose Kündigung – die Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber gelte bis zum letzten Tag.

„Nicht panisch das Netzwerk anschmeißen. Das bringt nichts, außer verbrannte Kontakte“, sagt der Jurist. Er empfiehlt: „Erst sortieren, dann kommunizieren“ – also klären, ob und wie die Entlassung publik gemacht werden darf.

Statt Aktionismus brauche es eine Strategie, sagt der Experte: eine klare „Story“, eine Vorstellung, wo der Manager künftig beruflich hinwill, und dazu gezielte Gespräche mit Schlüsselkontakten. So bleiben Chancen auf einen guten Neustart bestehen.

Schmidts Fazit: „Eine Kündigung ist kein Karrierekiller.“ Chancen, erneut erfolgreich zu sein, gebe es verschiedenste, sagt er: Oft würden ein Interimsmanagement, eine Selbstständigkeit als Berater oder ein Branchenwechsel helfen. „Aber nur, wenn man den ersten Schock überwindet und strategisch handelt.“