Aufhebungsvertrag: Worauf Führungskräfte bei Abfindung und Verhandlung achten müssen

Wer den Aufhebungsvertrag verhandelt, sollte alle Details beachten – sonst verschenkt er womöglich fünf- bis sechsstellige Beträge. Eine Checkliste und Beispiele zeigen, worauf es ankommt.

Den Abschied durchdenken: Nicht selten werden bei einem Aufhebungsvertrag hohe Beträge verschenkt. Foto: Getty Images

Düsseldorf. Der Marketingchef einer deutschen Versicherung bekommt ein Abfindungsangebot über 700.000 Euro – auf den ersten Blick eine beträchtliche Summe. Genauer betrachtet, ist das aber nicht unbedingt so.

Denn aktuell verdient der 55-jährige Manager jährlich 450.000 Euro brutto, sein Arbeitgeber zahlt zusätzlich 50.000 Euro pro Jahr in seine betriebliche Altersvorsorge ein. Bis zu seinem frühestmöglichen abschlagsfreien Renteneintritt im Alter von 65 Jahren wären damit rund 500.000 Euro hinzugekommen. Diese Ansprüche gehen nun mit dem Aufhebungsvertrag verloren, zumal dem Manager von der Abfindung nach Steuern 360.000 Euro übrig bleiben.

Arbeitsrechtsanwalt Christoph Abeln, der sich auf die Vertretung von Führungskräften spezialisiert hat, kennt Fälle wie diesen zuhauf. Er warnt: „Eine vorschnelle Unterschrift unter einem Aufhebungsvertrag kann teuer zu stehen kommen.“ Selbst geschäftlich versierte Manager ließen sich in eigener Sache häufig blenden. Nicht selten würden fünf- bis sechsstellige Beträge verschenkt. Das Handelsblatt zeigt, welche Details jetzt wichtig sind.

In Deutschland bauen derzeit viele Unternehmen Personal ab. Allein die deutsche Industrie hat im vergangenen Jahr mehr als 120.000 Stellen gestrichen. Hart betroffen waren vor allem Führungskräfte: So strich etwa Volkswagen gerade erst rund 5500 Führungspositionen weltweit – ein Viertel des Managements. Umso wichtiger ist es, sich mit dem Thema Abfindung zu beschäftigen.

Oft mehr möglich, als der Sozialplan verspricht

Ein allgemeines Recht auf eine Abfindung gibt es in Deutschland nicht. Bei Umstrukturierungen mit Personalabbau handeln Betriebsrat und Arbeitgeber jedoch oft einen Sozialplan aus, der Abfindungen nach sozialen Kriterien wie Beschäftigungsdauer oder Kinderzahl festlegt. „Das ist einer der seltenen Fälle im Arbeitsrecht, in denen der Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch hat, der ihm nicht mehr genommen werden kann“, sagt Abeln.

Fachanwalt Abeln: Die im Sozialplan festgelegte Abfindungssumme ist nur ein Mindestanspruch. Foto: abeln

Zur Orientierung dient die sogenannte Regelabfindung nach dem Kündigungsschutzgesetz: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Bei einem Monatsgehalt von 8000 Euro und 15 Jahren im Unternehmen wären das 60.000 Euro.

Wichtig zu wissen: Die im Sozialplan festgelegte Summe ist nur ein Mindestanspruch, auch wenn Arbeitgeber gerne suggerieren: „Das haben wir mit dem Betriebsrat ausgehandelt. Mehr gibt es nicht.“

Individuell lässt sich aber oft mehr herausholen. Erst recht von langjährigen Führungskräften wie Abteilungs- oder Bereichsleitern ohne belastbaren Kündigungsgrund. Ein volles Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr gilt als üblich. Ausgenommen von der Gültigkeit des Sozialplans sind lediglich die sogenannten „leitenden Angestellten“. Zu ihnen zählen Vorstände und Geschäftsführer.

Zu bleiben, kann sich lohnen

Für jeden Monat, den das Arbeitsverhältnis andauert, besteht ein Gehaltsanspruch. André Kasten, Fachanwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei Abeln, sagt: „Die Kündigungsfrist ist im Abfindungspoker also bares Geld wert.“ Deshalb sollten Betroffene beim Aufhebungsvertrag genau prüfen, ob er mindestens die gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Frist einhält.

Oft versuchen Unternehmen, diesen Rechenvorteil auszuhebeln, und bieten eine Sprinterprämie für alle, die besonders schnell unterschreiben. Weil ein solcher finanzieller Anreiz aber meist nur bis zu drei Bruttomonatsgehältern beträgt, lohnt sich der schnelle Abgang nur in Einzelfällen – etwa, wenn bereits eine neue Stelle in Aussicht ist.

Auch Bonus, Dienstwagen und Urlaub verhandeln

„Die meisten Führungskräfte verhandeln über die Summe und übersehen die Nebenleistungen“, sagt Kasten. „Dabei entscheiden diese oft über den größeren Teil des tatsächlichen Werts.“ Freistellung mit oder ohne Anrechnung von Urlaubstagen, die private Weiternutzung des Dienstwagens, offene Bonus- oder Provisionsansprüche für das laufende Geschäftsjahr: All das ist verhandelbar, wird aber häufig gar nicht angesprochen, weil Betroffene sich auf die Abfindungssumme fixieren.

Wer aber nur auf die Abfindungshöhe blickt, lässt weiteres Geld liegen. Das zeigt der Fall eines Vertriebsleiters mit einem Bruttojahresgehalt von 300.000 Euro. Anwalt Kasten handelte für ihn zwölf Monate Gehaltsfortzahlung aus – plus sechs weiterer Monate im Sinne einer Wettbewerbsentschädigung. Gemeint ist ein finanzieller Ausgleich dafür, dass der Vertriebsleiter in dieser Zeit nicht für einen Konkurrenten arbeiten darf. Die Entschädigung entsprach 60 Prozent seines Gehalts. Es entstand ein Paket im Wert von 390.000 Euro.

Beteiligungsrechte für Aktien berücksichtigen

Relevant sind auch Aktienoptionen. Sie sind ein verbreitetes Anreizsystem für Manager börsennotierter Konzerne. Der Manager darf nach einer bestimmten Frist – oft nach drei Jahren – Aktien seines Unternehmens zu einem festgelegten Kurs kaufen, oder ihm werden in regelmäßigen Abständen Aktien zugeteilt. Steigt der Kurs, macht er beim Verkauf der Aktien Gewinn.

„Verlässt ein Manager das Unternehmen unverschuldet vorzeitig, müssen bei der Abfindungsberechnung auch seine erworbenen Beteiligungsrechte berücksichtigt werden“, sagt Kasten. Entscheidend seien dafür meist Regeln im Arbeitsvertrag, vor allem die sogenannte „Good-Leaver/Bad-Leaver“-Klausel. Sie legt fest, ob und unter welchen Bedingungen ein Manager seine finanziellen Ansprüche behält oder verliert.

Abfindung mit der Fünftelregelung versteuern

Bis zum Jahr 2025 war die Fünftelregelung das wichtigste Instrument, um die Steuerlast einer Abfindung zu senken. Denn eine hohe Einmalzahlung treibt den Steuersatz durch die Progression stark nach oben. Daher rechnete das Finanzamt so, als wäre die Summe über fünf Jahre verteilt worden und nicht auf einen Schlag ausgezahlt.

Seit dem vergangenen Jahr dürfen Arbeitgeber diesen Trick beim Lohnsteuerabzug allerdings nicht mehr benutzen. Wird heute von der Fünftelregelung gesprochen, ist gemeint, dass die Abfindung zunächst voll nach der normalen Progression versteuert wird. Der Vorteil lässt sich dann aber über die Steuererklärung zurückholen.

Ein Beispiel: Eine alleinstehende Angestellte mit 4000 Euro brutto Monatsgehalt erhält eine Abfindung von 120.000 Euro. Ohne Fünftelregelung zieht ihr Arbeitgeber sofort rund 45.475 Euro Steuer und 2478 Euro Solidaritätszuschlag ab. Mit der Regelung wären es nur rund 39.640 Euro Steuer plus 2180 Euro Solidaritätszuschlag. Die Differenz von insgesamt 6133 Euro kann sich die Angestellte daher über die Steuererklärung zurückholen.

Noch größer wird der Effekt, wenn nach der Kündigung kein weiteres Einkommen anfällt. Rechtsanwalt und Steuerberater Thorsten Kuhn von der Frankfurter Steuerrechtskanzlei Kuhn & Partner nennt den Idealfall: „Diese Ersparnis funktioniert am besten, wenn man nach dem Jobwechsel keine weiteren Einkünfte hat, weil man sich zum Beispiel als Berater selbstständig macht oder ein Sabbatjahr einlegt.“

Steuerrechtsexperte Kuhn: Unter bestimmten Voraussetzungen bleibt die Abfindung steuerfrei. Foto: TaxIt Consulting

Bei 100.000 Euro Abfindung rechnet das Finanzamt dann so, als hätte die Person im ganzen Jahr nur 20.000 Euro verdient. Bei gemeinsam veranlagten Ehepaaren liegt das oft innerhalb des Grundfreibetrags. Der Steuersatz beträgt dann null Prozent, die gesamte Abfindung bleibt steuerfrei.

Entscheidend ist deshalb, den Auszahlungszeitpunkt genau zu planen und schriftlich mit dem Arbeitgeber festzuhalten – etwa mit einer Verschiebung ins nächste Kalenderjahr, wenn dort ohnehin weniger Einkommen anfällt. Auch einzelne Vergütungsbestandteile wie Boni oder die betriebliche Altersvorsorge lassen sich entsprechend terminieren.

Zudem lässt sich ein Wechsel in die Selbstständigkeit steuerlich nutzen. Wer im Jahr der Abfindung Rechnungen ins Folgejahr verschiebt und geplante Investitionen vorzieht, erzeugt einen rechnerischen Verlust, der die Steuerlast zusätzlich senkt.

Arbeitslosengeld trotz Aufhebungsvertrag sichern

Ein Aufhebungsvertrag gilt der Arbeitsagentur oft als freiwillige Mitwirkung an der eigenen Arbeitslosigkeit. Was folgt, ist eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen, die zugleich die gesamte Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes kürzt.

Jurist Kasten empfiehlt daher: „Sie sollten die Agentur für Arbeit kontaktieren, bevor Sie den Aufhebungsvertrag unterschreiben.“ Und er fügt hinzu: „Lassen Sie sich bestätigen, dass die vorgesehene Regelung keine Sperrzeit nach sich zieht, oder preisen Sie das in die Abfindungszahlung mit ein.“

Fachanwalt Kasten: Mögliche Sperrfrist beim Arbeitslosengeld in die Abfindung einpreisen. Foto: Studio Steffen Jänicke

Wer die Sperrzeit dennoch riskiert, kann sie über das sogenannte Dispositionsjahr aussitzen: Denn Betroffene entscheiden frei, wann sie sich offiziell arbeitslos melden, solange die vorherige Beschäftigung nicht länger als 30 Monate zurückliegt.

Wer sein Arbeitsverhältnis zum Jahresende beendet und sich erst zu Beginn des übernächsten Jahres meldet, hat die Sperrzeit dann längst hinter sich, ohne den Anspruch zu riskieren. Wer zu lange wartet, verliert ihn dagegen komplett.

Auch die Krankenversicherung lässt sich zeitlich planen: Freiwillig gesetzlich Versicherte zahlen ihren Höchstbeitrag von aktuell rund 1261 Euro monatlich (inklusive Pflegeversicherung) nur, wenn die Abfindung im Januar fließt und das ganze Jahr als Einkommen zählt. Kommt das Geld erst im Dezember, gilt bis November nur der Mindestbeitrag von rund 278 Euro – ein Unterschied von mehreren Tausend Euro im Jahr.

Mehrstufige Vergütung schlägt Einmalzahlung

„Anstatt eine hohe Einmalzahlung anzunehmen, ist es oft klüger, eine Trennung über mehrere Bausteine zu gestalten“, sagt Abeln. Der Jurist nennt zwei Optionen, die oft lukrativer sind als eine reine Abfindung: verlängerte Gehaltsfortzahlungen oder eine mehrstufige Übergangsvergütung.

Zunächst läuft das volle Gehalt bis zum Vertragsende weiter. Oft werden in dieser Phase auch vertraglich zugesicherte Zusatzleistungen weiter gewährt wie etwa Bonuszahlungen, Dienstwagen oder andere Vergütungsbestandteile.

Danach folgt eine Übergangsphase, die meist degressiv gestaltet ist: Die Leistungen sinken mit der Zeit. „Diese Phase erfolgt in der Regel über sechs bis 18 Monate“, sagt der Berliner Arbeitsrechtler. Ein typisches Modell könnte dann so aussehen: Im ersten Halbjahr nach der Trennung bekommt die Führungskraft noch 100 Prozent des früheren Gehalts, im zweiten Halbjahr 75 Prozent, in den folgenden sechs Monaten 50 Prozent.

Ein solches Modell hat gegenüber der Einmalzahlung nicht nur steuerliche Vorteile. Weil Kranken-, Renten- und Pensionsbeiträge während der gesamten Zeit weiterlaufen, entstehen laut Abeln auch keine Versorgungslücken. „In Einzelfällen erzielen Mandanten so bis zu 30 Prozent höhere Nettoeffekte als bei einer klassischen Abfindung“, sagt der Anwalt.

Abfindung: Die Checkliste für die Verhandlung

- den Sozialplan-Anspruch prüfen und als Mindestbetrag verstehen, nicht als Obergrenze - Kündigungsfrist einhalten – jeder zusätzliche Monat ist bares Geld - Nebenleistungen wie Dienstwagen, Bonus, Urlaubstage und Beteiligungsrechte aktiv einfordern - Fünftelregelung berücksichtigen - Auszahlungszeitpunkt verhandeln, gegebenenfalls ins nächste Kalenderjahr verschieben - Sperrzeit und 30-Monats-Regel beim Arbeitslosengeld einkalkulieren - Krankenversicherungsbeitrag durch den Auszahlungsmonat steuern - Mehrstufige Übergangsvergütung statt Einmalzahlung in Betracht ziehen – verlängerte Gehaltsfortzahlung plus degressive Übergangsphase sichern Sozialversicherungsschutz und oft höhere Nettoeffekte