Drohender Jobverlust: Vorsicht, Falle! Wie Führungskräfte ihre schleichende Degradierung erkennen – und gegensteuern

Düsseldorf. Plötzlich fallen wichtige Entscheidungen über den Kopf des zuständigen Managers hinweg, er bekommt offiziell Personal und Budget entzogen. Spätestens zu diesem Zeitpunkt sollte ihm klar werden: Sein Job ist in Gefahr.

Degradieren und demotivieren – „solche Angriffe des Arbeitgebers sollen einen Manager dazu bewegen, einen Aufhebungsvertrag zu akzeptieren und das Unternehmen so schnell wie möglich zu verlassen“, sagt Christoph Abeln. Der Berliner Fachanwalt für Arbeitsrecht vertritt hauptsächlich Führungskräfte in juristischen Auseinandersetzungen.

Unternehmen wollen hohe Abfindungssummen vermeiden und setzen deshalb verstärkt auf unschöne Methoden, um Führungspersonal loszuwerden. Und „die gefährlichste Form davon ist unsichtbar“, so der Jurist.

Anstatt öffentlicher Degradierung und Demütigung komme es zu einer verdeckten Entmachtung, die auf den ersten Blick womöglich sogar noch wie eine Beförderung oder Belohnung wirkt. In seinem Buch „Vom Karriereknick zum Comeback“ hat Abeln die häufigsten Trennungstricks von Arbeitgebern zusammengestellt – und Tipps, wie man sich wehrt.

Nils Schmidt, Jurist und Vorstand des Verbands für Fach- und Führungskräfte (DFK), bestätigt die hohe Aktualität des Thema. „Fast täglich haben wir es mit lang gedienten Führungskräften der ersten und zweiten Ebene aller Branchen zu tun, die subtil aus dem Unternehmen gedrängt werden sollen.“

Die beiden Fachanwälte schildern, woran sich eine schleichende Entlassung erkennen lässt und welche Gegenmaßnahme sich jeweils empfiehlt.

Warnsignal 1: Beförderung zum Geschäftsführer

Ein Bereichsleiter, seit fast 30 Jahren in einem Unternehmen tätig, war begeistert: Geschäftsführer sollte er werden. Endlich war ihm die Krönung seiner Karriere gelungen. Ein neuer Titel, mehr Prestige – und ein Vertrag, den er ohne zu zögern unterschrieb.

Gefahr: Der Manager hatte übersehen, dass mit der Beförderung auch der Kündigungsschutz endete. Der neue Vertrag ersetzte alle bisherigen Rechte. „Geschäftsführer sind keine klassischen Arbeitnehmer“, sagt Jurist Abeln, der den Fall betreute. „Sie sind jederzeit kündbar, haben keinen Anspruch auf Boni oder Abfindungen.“ Drei Monate nach Meiers Berufung folgte die Kündigung – fristlos.

Gegenmaßnahme: Bevor der neue Geschäftsführervertrag akzeptiert wird, nicht nur auf Vergütungsregelungen achten, sondern auch auf Sicherheiten.

DFK-Anwalt Schmidt empfiehlt: „Am besten den alten Arbeitsvertrag nicht aufgeben, sondern vereinbaren, ihn ruhend zu stellen.“ Wird die Bestellung widerrufen oder der Geschäftsführervertrag gekündigt, lebt dieser Ursprungsvertrag wieder auf.

Alternativ sollten im neuen Geschäftsführervertrag Sonderkündigungsschutz, eine Rückkehrklausel sowie eine Abfindung für den Fall der Abberufung vereinbart werden.

So oder so, die Juristen sind sich einig: „Sträubt sich der Arbeitgeber, ist das ein Indiz, dass es nicht um eine Beförderung geht, sondern um den Abbau des Kündigungsschutzes.“

Warnsignal 2: Neue Doppelspitze

Einem erfahrenen Bereichsleiter im Investmentbanking einer großen deutschen Bank wird mit Mitte 40 plötzlich ein Co-Manager zur Seite gestellt. Die gleichrangige Führungskraft ähnelt dem bisherigen Managing Director vom beruflichen Werdegang und Alter.

Gefahr: Geteilte Verantwortung? Wie modern! Entlastung – klasse! Wer so reagiert, unterschätzt die neue Lage. „Eine solche Doppelspitze ist nicht immer eine fürsorgliche Geste des Arbeitgebers, sondern dient einer schleichenden Entmachtung“, sagt Jurist Schmidt.

Vorsicht sei geboten, wenn der neue Co-Chef direkt an den gemeinsamen Vorgesetzten berichte. „Das ist ein beliebter Weg, um eine Demontage einzuleiten.“ So könne der Arbeitgeber beobachten, wer besser performe, ergänzt Anwalt Abeln.

In der Praxis bedeutet eine nicht selbst erbetene Doppelspitze schleichenden Machtverlust, Kompetenzüberschneidungen und starke interne Konkurrenz. Das bleibt nicht ohne Folgen: Wer den heimlichen Wettkampf verliert, muss in der Regel gehen. So war es auch bei Abelns Fall in der Bank: Der ursprüngliche Bereichsleiter galt irgendwann als überflüssig und sollte eine Aufhebung seines Vertrags annehmen.

Gegenmaßnahme: „Akzeptieren Sie die Installation einer Doppelspitze nicht reaktionslos“, rät Abeln. Er empfiehlt, die vertragsgemäße Beschäftigung schriftlich einzufordern und zusätzlich eine klare Abgrenzung der Verantwortlichkeiten beider Co-Chefs festzuhalten. „Außerdem sollte bestätigt werden, dass Ihre Berichtslinie – etwa zum Vorstand – unverändert bleibt.“

Trotzdem sollte der betroffene Manager sicherheitshalber alle weiteren Vorgänge dokumentieren. Eine chronologische Aufzeichnung ist laut Abeln wichtig, sollte es zu einem Gerichtsstreit kommen. Dazu zählten etwa:

wer ihm wann welche Aufgaben entzogen hat von welchen Meetings er ausgeschlossen war welche Weisungen ihm erteilt wurden

„Die vollständige Dokumentation Ihrer Entmachtung stärkt Ihre Position“, sagt der Anwalt. Richter berücksichtigten diesen sogenannten „Lebenssachverhalt“ bei ihrer Entscheidung.

Warnsignal 3: Versetzung ins Ausland

Dem 60-jährigen Bereichsleiter aus der Technologiebranche wurde vom Produktionsvorstand angekündigt, dass er nach Mumbai versetzt wird. Der Ingenieur sollte in Indien deutsche Qualitätsstandards bei der Fertigung sichern. Für den Manager kam das zwar überraschend. Nach 25 Jahren in der deutschen Firmenzentrale hatte es aber auch seinen Reiz.

Gefahr: „Tatsächlich verbirgt sich hinter der Versetzung ins Ausland ab Mitte 50 aber allzu oft eine elegant verpackte Entmachtung“, sagt Schmidt, der immer wieder solche Fälle berät. Wer zustimme, werde höchstwahrscheinlich erleben, dass während der eigenen Abwesenheit die bisherige Position neu besetzt werde, ohne dass er oder sie zuvor davon gehört hätte. „Wer sich dann darauf verlässt, der Arbeitgeber habe nach der Rückkehr noch Verwendung für ihn, riskiert die Arbeitslosigkeit.“

Gegenmaßnahme: „Damit die Auslandsstation nicht zur beruflichen Sackgasse wird, sollten Sie der Entsendung nur zustimmen, wenn ein konkretes Enddatum sowie eine Rückkehrgarantie in eine operative Managementfunktion schriftlich festgehalten sind“, rät Fachanwalt Christoph Abeln. „Das wirkt vielleicht kleinkariert, kann aber Ihre Karriere retten.“

Auf gar keinen Fall aber sollten sich Betroffene vom Arbeitgeber abwimmeln lassen mit Sätzen wie: „Wir wissen doch gar nicht, was in drei Jahren ist.“

Warnsignal 4: Projektleitung übernehmen

Ein hochrangiger Manager eines großen Versicherungsunternehmens wird von der Geschäftsführung dringend gebeten, eine wichtige Projekttätigkeit zu übernehmen: „Wir arbeiten seit zehn Jahren mit Ihnen zusammen, wir kennen Ihren Sachverstand. Für diese Herausforderung kommt niemand außer Ihnen infrage.“ Geschmeichelt stimmt der 52-jährige Chef des Bereichs Underwriting und Risikoanalyse zu.

Gefahr: „Das Risiko, dann tatsächlich im sogenannten Sterbezimmer zu landen, ist groß“, sagt Jurist Abeln. Er bezieht sich auf einen aktuellen Fall in seiner Berliner Kanzlei. Die betroffene Führungskraft wurde von den Entscheidern isoliert und musste Aufgaben übernehmen, die weit unter ihrer Qualifikation lagen.

Schlimmer noch: Wer seine Führungsrolle mit Personal- und Budgetverantwortung für ein Projekt aufgibt, verliert seinen Besitzstandsschutz. Nach Projektende kann er oder sie nicht mehr auf die alte Position zurückkehren – er hat ja freiwillig verzichtet.

Oft passiert dann Folgendes, erklärt Abeln: Während des Projekts strukturiert das Unternehmen um und die ursprüngliche Stelle wird neu besetzt. Die Geschäftsführung kann dann behaupten, es gebe keine freie Leitungsstelle mehr, was eine Trennung erleichtert. „Zudem sinken die Abfindungsansprüche eines Projektmanagers erheblich“, sagt der Jurist.

Gegenmaßnahme: Fachanwalt Abeln rät dazu, ein zeitlich befristetes Projekt nur dann anzunehmen, „wenn zuvor die Rückkehr in eine konkrete operative Funktion mit Ergebnis- und Personalverantwortung schriftlich zugesichert wird“.

Dazu sei ein Vertragszusatz zwingend. „Er beschreibt den Projekteinsatz präzise und legt die Zielposition nach Projektende verbindlich fest.“ Außerdem sichere er die unveränderte Berichtslinie und stelle klar, dass der bisherige Vertrag ruht, aber automatisch wieder in Kraft tritt.

Vor der Unterschrift sollte geprüft werden, wie ernst es dem Arbeitgeber damit ist, einen erfahrenen Manager zu halten. „Schlagen Sie selbst eine Befristung von zunächst ein, maximal zwei Monaten vor“, empfiehlt Abeln.