Berlin. Sie machen im Dienst ein Schläfchen, gehen heimlich einkaufen und ins Fitnessstudio oder kochen eine Bolognese – wenn Arbeitnehmer nur so tun, als würden sie arbeiten, in dieser Zeit aber etwas anders machen, dann handelt es sich um Arbeitszeitbetrug.
Das kommt in Deutschland gar nicht so selten vor. 13 Prozent von 1000 deutschen Beschäftigten gaben in einer Umfrage des Marktforschungsinstituts Consumerfieldwork an, ihre Arbeitszeit regelmäßig nicht richtig zu erfassen. Und drei Viertel der Teilnehmer haben schon einmal etwas Privates erledigt, obwohl sie eigentlich hätten arbeiten müssen.
Dabei ist Arbeitszeitbetrug kein Kavaliersdelikt, „sondern hat enorme volkswirtschaftliche Auswirkungen“, sagt Sascha Stowasser. Er leitet das Institut für angewandte Arbeitswissenschaft (IFAA) und forscht seit vielen Jahren zu Veränderungen in der Berufswelt. „Fehlzeiten sind für Unternehmen sehr teuer.“
Arbeitsrechtlich ist der Fall eindeutig: „Wer vorsätzlich so tut, als würde er arbeiten, dabei aber was anderes macht, der betrügt“, sagt Michael Fuhlrott, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Zwar mache es in der Praxis schon einen Unterschied, ob jemand, der eingestempelt hat, statt im Homeoffice zu arbeiten, drei Stunden im Fitnessstudio verbringt oder nur kurz seine Wäsche aufhängt. Entscheidend sei jedoch im Grunde die Pflichtverletzung. „Und die besteht auch schon bei einer kurzen, nicht angegebenen Pause.“
Was viele zudem nicht im Blick haben: Auch wer eine Vertrauensarbeitszeit mit seinem Arbeitgeber vereinbart hat, kann Arbeitszeitbetrug begehen. Hier sei es zwar kein Problem, wenn jemand eine längere Pause macht, ohne das anzugeben. „Arbeitet jemand allerdings nur 20 statt der 40 vereinbarten Wochenstunden, handelt es sich hierbei um eine Pflichtverletzung“, sagt Fuhlrott.
Solche Betrügereien können weitreichende Folgen haben. Wer vorsätzlich täuscht, dem droht im schlimmsten Fall die fristlose Kündigung. Anfang 2025 etwa, erzählt Fuhlrott, habe das Landesarbeitsgericht Köln zugunsten eines Verkehrsbetriebs entschieden. Ein Fahrkartenkontrolleur, der seine Arbeitszeit nachweislich bei seiner Freundin, in Cafés oder beim Friseur verbracht hatte, durfte fristlos gekündigt werden. Zudem musste er die Kosten für einen Detektiv in Höhe von 21.000 Euro übernehmen.
„Das sind aber Extremfälle“, sagt Fuhlrott. Arbeitsgerichte würden hier zwar eine klare Linie verfolgen – sie berücksichtigen aber auch die Intensität des Betrugs und auch die Dauer der Beschäftigung. „Jemand, der seit 30 Jahren im selben Unternehmen arbeitet und einmal 20 Minuten nicht korrekt erfasst, wird anders behandelt als jemand, der erst seit zwei Jahren da ist und regelmäßig mehrere Stunden falsch bucht.“
Eine Schadenersatzzahlung wie im Kölner Fall oder gar eine strafrechtliche Verfolgung von Arbeitszeitbetrug komme in der Praxis eher selten vor. Zwar sei eine strafrechtliche Verfolgung möglich. Schließlich handele es sich um Betrug. „Die Staatsanwaltschaft zeigt hier aber in der Regel wenig Verfolgungseifer.“
Auch wenn es auf den ersten Blick anders wirkt – Arbeitszeitbetrug ist kein neues Problem. „Beschäftigte haben auch schon vor Jahrzehnten heimlich Privates während der Arbeit erledigt“, sagt Arbeitswissenschaftler Stowasser. Etwa indem man im Büro heimlich auf Facebook oder Ebay unterwegs war, anstatt das neue Projekt voranzubringen. Oder indem man private Telefonate geführt hat.
Dabei handeln die meisten Beschäftigten laut Stowasser nicht aus Groll oder rachsüchtiger Absicht. Arbeitszeitbetrug, sagt er, entstehe vor allem durch schlecht gesetzte Ziele und mangelnde Führung. „Fehlen klare Ziele, entstehen Freiräume, die Beschäftigte dann eben auch für sich nutzen.“ Etwa um den Einkauf zu erledigen oder im Internet zu surfen.
Wenn Vorgesetzte solche Verstöße über einen längeren Zeitraum nicht bemerken, ist das ein offensichtliches Führungsversagen, sagt Stowasser. „Chefs müssen in Gesprächen herausfinden, was realistische Ziele für ihre Mitarbeiter sind“, sagt er. Oft aber wüssten sie gar nicht, wie lange ihre Teammitglieder für eine Aufgabe brauchen.
Um Arbeitszeitbetrug zu ahnden, muss der Chef überhaupt erst einmal etwas davon mitbekommen. Einfach so kontrollieren, was seine Mitarbeiter im Homeoffice machen, oder sogar einen Privatdetektiv auf sie ansetzen, darf er nicht. „Dafür braucht es einen konkreten Verdacht“, sagt Rechtsexperte Fuhlrott.
Heißt: Der Arbeitgeber muss schon gewisse Hinweise auf das Fehlverhalten seines Mitarbeiters haben. „Oft petzen Kollegen“, sagt Fuhlrott. In seiner Laufbahn sei es aber auch schon vorgekommen, dass ein Ex-Partner den entscheidenden Tipp gegeben hat.
Raoul Classen kennt viele solcher Fälle. Seit mehr als 30 Jahren arbeitet er als Privatdetektiv. Observiert er im Auftrag eines Unternehmens jemanden, muss er sich an klare Regeln halten. Er darf sich zum Beispiel nicht heimlich Zutritt zu einer Wohnung verschaffen und dort eine Kamera installieren. Damit würde er sich nicht selbst strafbar machen. „Das Video würde vor Gericht auch niemals als Beweis zugelassen werden.“ Das Gleiche gelte für Tonaufnahmen, die ungefragt entstehen.
„Die Einschaltung eines Privatdetektivs ist aus Gründen des Datenschutzes nur in sehr engen Grenzen zulässig“, sagt auch Nathale Oberthür, Arbeitsrechtsanwältin in Köln. Die Überwachung muss drei Kriterien erfüllen: Sie muss zur Aufklärung geeignet, erforderlich und verhältnismäßig sein. Das heißt, einen Privatdetektiv dürfen Unternehmen nur einschalten, wenn es keine Möglichkeit gibt, einen Sachverhalt anders aufzuklären.
Eine Observation darf außerdem auch nicht wochenlang erfolgen. Auch dann nicht, wenn es einen begründeten Verdacht auf Arbeitszeitbetrug gibt. Hält sich ein Detektiv daran nicht, sagt Oberthür, sind die gesammelten Beweise vor einem Gericht nicht verwertbar. Außerdem kann ein Mitarbeiter bei Verstößen gegen das Datenschutz- oder Persönlichkeitsrecht Schadenersatz verlangen.
Vor allem der Einsatz von KI hat das Tempo vieler im Arbeitsalltag verändert. Wer gut mit den entsprechenden Tools umgehen kann, erledigt so manche Aufgabe deutlich schneller als früher. Was aber gilt, wenn jemand die gleiche oder sogar bessere Leistung als seine Kollegen erbringt – dafür aber nur 30 statt 40 Wochenstunden benötigt?
Auch dann darf der Beschäftigte laut Fuhlrott nicht einfach vor Dienstschluss den Laptop zuklappen. „Arbeitsverträge sind in der Regel Dienstverträge“, sagt Rechtsexperte Fuhlrott. Das bedeutet, die meisten Angestellten werden nach Stunden und nicht nach Erfolg oder Output bezahlt.
Aus Sicht von Arbeitsforscher Stowasser ist ein System, das sich an Zeiten und nicht an Ergebnissen orientiert, jedoch veraltet. „Wenn jemand seine Aufgaben effizient erledigt, warum sollte er dann nicht eine Stunde früher gehen können?“, fragt er.
Stowasser sieht hier ein strukturelles Problem: Viele Unternehmen würden sich immer noch schwertun damit, moderne Arbeitszeitmodelle mit klaren Zielen zu kombinieren. „Wer Qualität und Tempo sanktioniert anstatt honoriert, der sorgt unter der Belegschaft für Frust“, sagt Stowasser. „Und der führt nicht selten zu verdeckter Leistungsverweigerung.“
