劳动观察：恶意解雇？职场“冷暴力”不可纵容

近日，劳动者遭遇“半月工资仅55元，被踢出845个工作群”的恶意解雇事件引发社会关注。尽管随着劳动部门介入、法院判决，事件本身得到一定程度解决，但背后折射出的以“冷暴力”方式逼员工离职现象，以及由此延伸的劳动者权益保障、企业用工责任等问题，仍是劳动力市场建设中绕不开的重要课题。

事实上，“半月工资55元，被踢出845个工作群”这类案件并非个例。从多地法院发布的典型案例来看，移出工作群聊、关闭企业微信权限、停用打卡系统、搬走办公电脑、不安排工作内容……不少企业将解雇从“明着来”变成“暗操作”，用“冷暴力”逼迫员工主动离职。

就业不仅仅是经济问题，还会对社会稳定产生影响，这也是就业是民生之本、发展之基的重大意义所在。然而，近些年，违规解聘的现象屡屡发生，比如前不久发生的企业“批量劝退”高校应届毕业生事件等，这些行为不仅会打击劳动者特别是青年群体的就业信心，对构建就业友好型社会也产生不小的破坏。实际上，此类恶意解雇对企业自身也没有好处，会产生明显的“回旋镖效应”：既损害企业品牌声誉，也会动摇内部员工队伍的稳定性，反噬企业长期发展的根基。

在此类恶意解雇事件中，有许多值得我们认真思考的问题。企业之所以采取“冷暴力”方式逼员工离职，主要是为了逃避法定解雇责任。

在我国现行的劳动法律法规中，企业有根据实际情况招聘和解聘的权利。但与此同时，法律也同样为劳动者设置了相应的解雇保护规则。解聘员工需提前告知、支付经济补偿，变更劳动合同需协商一致，规模性裁员还要听取工会或职工意见、向劳动行政部门报告。但如果劳动者主动提出离职，用人单位则无须支付经济补偿。

正是这一制度差异，让一些企业动了“歪心思”：不直接出具解雇通知，而是利用自身用工优势地位，通过一系列边缘化、冷暴力的方式，逼迫员工主动辞职，从而实现“零成本”解雇。更有部分企业故意保留打卡权限却不提供工作条件，等劳动者因无工位而不到岗时，再以“严重违反规章制度”为由合法开除，规避补偿责任。很显然，这不仅破坏了法律尊严，更对员工合法权益造成极大损害。

这种“暗操作”之所以屡屡得逞，与劳动者的弱势地位直接相关。面对企业的强势行为，劳动者不仅承担了巨大的心理压力，还面临取证难、举证难、维权成本高等困境。尤其是高校应届毕业生，往往忌惮履历留下“纠纷记录”，面对企业施压更容易被动妥协。

遏制企业用“冷暴力”方式逼员工离职的乱象，关键在于限制企业恶意解雇的权力，多方共同发力织密劳动者权益保障网。

清晰界定企业的解雇权十分必要。监管层面，要严格依照劳动法律法规规范企业用工行为，清晰界定此类用“冷暴力”逼员工离职方式达到解雇目的的违法性质，对通过各种变相手段剥夺员工工作权利、逼迫员工离职的行为，加强监督检查与惩处力度，堵住企业避责的制度缝隙。

对企业来说，应当树立“员工是最宝贵财富”的用工理念。善待员工、尊重劳动者，才是企业行稳致远的立身之本。只有充分保障劳动者的合法权益，才能真正调动员工的积极性与创造性，在市场竞争中获得长期优势。

劳动者也要提升运用法律武器维权的意识与能力。遇到“冷暴力”时，要第一时间注意留存证据——踢出工作群截图、降薪通知、不合理调岗文件、沟通录音等，都是证明企业违法的关键证据。可先与企业协商要求恢复正常工作条件，协商无果可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁、提起诉讼，通过合法途径主张赔偿金、补发工资等权益。

就业稳则民心稳。应当清醒地认识到，在当前劳动力市场供需压力仍存、就业形势依然较为严峻的背景下，遏制“恶意解雇”“批量劝退”等损害劳动者就业权益的现象，既是维护法律尊严与劳动者权益的必然要求，也是促进高质量充分就业、加快构建就业友好型社会的必要之举。善待员工不是企业的额外负担，而是企业可持续发展的内在逻辑。尊重劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，对内能够凝聚员工向心力，激活组织活力，夯实企业长远发展的人才根基；对外能够树立良好社会形象，履行市场主体应有的社会责任。

(作者李长安为对外经济贸易大学国家对外开放研究院研究员)

《工人日报》(2026年09月07日 07版)